Da li je potrebno zaključiti ugovor o radu u pisanoj formi? Zaposleni koji je sklopio ugovor o radu dužan je da postupi po proceduri za prijavu na posao.

Elektronski zahtjevi za plaćanje poreza i doprinosa: nova pravila upućivanja

Nedavno su poreski organi ažurirali obrasce za zahtjeve za plaćanje dugova prema budžetu, uklj. na premije osiguranja. Sada je vrijeme da prilagodite proceduru za slanje takvih zahtjeva putem TKS-a.

Nije potrebno štampati platne liste

Poslodavci nisu obavezni da obezbede zaposlenima platne liste na papiru. Ministarstvo rada ne zabranjuje njihovo slanje zaposlenima putem elektronske pošte.

"Fizičar" je izvršio uplatu za robu bankovnim transferom - potrebno je izdati potvrdu

U slučaju kada je fizičko lice prodavcu (privrednom društvu ili individualnom preduzetniku) izvršilo uplatu za robu putem bankovnog transfera preko banke, prodavac je dužan da kupcu „liječniku“ pošalje račun, smatraju u Ministarstvu finansija.

Spisak i količina robe u trenutku plaćanja su nepoznati: kako izdati račun

Naziv, količina i cijena robe (rad, usluga) su obavezni podaci gotovinskog računa (CSR). Međutim, prilikom prijema avansa (akontacije) ponekad je nemoguće odrediti obim i listu robe. Iz Ministarstva finansija rekli su šta učiniti u takvoj situaciji.

Medicinski pregled za informatičare: obavezan ili ne

Čak i ako je zaposleni barem 50% vremena zauzet radom sa računarom, to samo po sebi nije razlog da ga redovno šaljete na ljekarske preglede. O svemu odlučuju rezultati sertifikacije njegovog radnog mesta za uslove rada.

Promijenjen operater elektronsko upravljanje dokumentima– obavijestiti Federalnu poresku službu

Ako organizacija odbije usluge jednog operatera elektronskog upravljanja dokumentima i pređe na drugog, potrebno je poslati putem TKS-a na poreska uprava elektronsko obavještavanje primaoca dokumenata.

Službenici posebnog režima neće biti kažnjeni za fiskalno skladištenje 13 mjeseci

Za organizacije i individualne preduzetnike na pojednostavljenom poreskom sistemu, jedinstvenom poljoprivrednom porezu, UTII ili PSN (izuzev određenih slučajeva) postoji ograničenje na dozvoljeni rok važenja ključa fiskalnog pogona korišćene kase. Dakle, fiskalne akumulatore mogu koristiti samo 36 mjeseci. Ali, kako se ispostavilo, ovo pravilo do sada zapravo ne funkcioniše.

Zakon o raduČlanovi 21. i 22. utvrđuju osnovna prava i obaveze strana u ugovoru o radu: i zaposlenog i poslodavca. Zaključno ugovor o radu, organizacija i zaposleni moraju voditi računa o međusobnim pravima i odgovornostima. Povreda prava ili neispunjavanje obaveza predstavljaće kršenje radnog zakonodavstva i može dovesti do krivičnog gonjenja, uključujući disciplinski (za zaposlene) ili administrativno i krivično (za kompaniju).

Prava i obaveze iz ugovora o radu: radnik

Među 14 prava zaposlenih (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije), glavna su:

  • pravo da zaključite, izmijenite i raskinete svoj ugovor u skladu sa pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. U stvari, to znači da se zaposleni ne može prisiliti da zaključi ugovor o radu bez njegove saglasnosti ili mu se zabraniti da podnese ostavku;
  • obavljanje poslova ugovorenih pri zaključenju ugovora o radu. Prije svega, riječ je o tome da promjene funkcionalnosti u toku rada moraju biti dogovorene i od strane menadžera i zaposlenika;
  • blagovremena isplata ugovorene plate: vrijeme rada, njegovi uslovi i kvalitet moraju se uzeti u obzir prilikom isplate zarada;
  • odmor u skladu sa pravilima Zakona o radu Ruske Federacije, dnevni i nedeljni, i odmor tokom neradnih dana praznici. Pored toga, neke kategorije zaposlenih imaju pravo na skraćeno/nepuno radno vrijeme. radno vrijeme- poslodavac nema pravo da krši ova prava.

Sljedeća prava povlače i obaveze zaposlenih:

  • zaposleni koji je sklopio ugovor o radu dužan je da ugovorenu funkcionalnost obavlja efikasno, poštujući interne propise o radu preduzeća, radna disciplina, standardi rada i zahtjevi zaštite rada;
  • očuvanje i brižljiv tretman imovine preduzeća i ostalih zaposlenih. Osim toga, ukoliko dođe do situacije koja ugrožava život ili zdravlje zaposlenih, kao i sigurnost imovine, obaveza radnika po ugovoru o radu je da o tome odmah obavijesti svog pretpostavljenog.

Prava i obaveze poslodavca

Osnovna prava poslodavca imaju mnogo sličnosti sa pravima i obavezama zaposlenog:

  • pravo zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu sa zaposlenima. U ovom slučaju, pravila Zakona o radu Ruske Federacije moraju se strogo poštovati;
  • pravo da od zaposlenih u kompaniji zahtevaju kvalitetno obavljanje ugovorene funkcionalnosti u skladu sa internim pravilnikom o radu kompanije, radnom disciplinom, standardima rada i zahtevima zaštite na radu;
  • pravo na očuvanje i pažljiv odnos radnika prema imovini preduzeća i drugih zaposlenih;
  • pravo uključivanja zaposlenih u razne vrste odgovornost u slučaju kršenja;
  • pravo na donošenje lokalnih pravila: objavljivanje internih dokumenata koji regulišu određene aspekte rada.

Ipak, prava podrazumijevaju i određene obaveze poslodavca iz ugovora o radu:

  • Prije svega, riječ je o striktnom poštovanju radnog zakonodavstva, kao i internih akata kompanije koji regulišu radna pitanja, te konkretnih ugovora o radu.
  • Posao ugovoren ugovorom o radu mora biti obezbeđen zaposlenom i na vreme plaćen, uz to moraju biti obezbeđeni svi uslovi i oprema za njegovu realizaciju. Istovremeno, poslodavac je dužan da poštuje princip jednake plate za rad jednake vrednosti.
  • Poslodavac je dužan da poštuje stroga pravila kako bi osigurao sigurnost zaposlenih, njihovih života i zdravlja.
  • Ako se predstavnici zaposlenih obrate poslodavcu sa zahtjevom za vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnog ugovora, preduzeće nema pravo odbiti.

Pročitajte i:

Ugovor o radu

Ugovor o radu je glavni dokument kojim se uređuju radni odnosi između zaposlenog i poslodavca, koji su strane u ugovoru o radu. Zaključivanje ugovora o radu sa svakim zaposlenim je obaveza poslodavca. Registracija ugovora Nužno ne samo ako je zaposlenik primljen na neodređeno vrijeme, već i u slučaju rada sa nepunim radnim vremenom i zaposlenika koji obavlja određenu količinu privremenih poslova
Ugovor o radu je osnova za nastanak radnih odnosa.
IN Član 56. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da je „ugovor o radu sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposleniku osigurati rad za određenu radnu funkciju, kako bi osigurao uslove rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. , zakone i druge propise pravni akti, kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni pravila, koji sadrži norme radno pravo, blagovremeno i u punom iznosu isplaćuje zaradu zaposlenom, a zaposleni se obavezuje da će obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i da će se pridržavati internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji.”
Ugovor o radu je bilateralni ugovor. Strane ugovora o radu su zaposleni i poslodavac.
Zaposleni je lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca.
Poslodavac je pravno lice ili individualni preduzetnik ili fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim.
Sadržaj ugovora o radu su međusobne obaveze (uslovi) koje su strane ugovorile prilikom njegovog zaključivanja.
Uslovi ugovora o radu koji čine njegov sadržaj se dijele na obavezno(neophodan), odnosno uslove bez kojih se ugovor o radu ne može smatrati zaključenim i dalje dodatno(fakultativno), čije prisustvo se utvrđuje isključivo po diskrecionom pravu stranaka.
Obavezni uslovi ugovora o radu u skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije su:
mjesto rada, a u slučaju kada je zaposlenik primljen na rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području - mjesto rada sa naznakom posebnog strukturna jedinica i njegovu lokaciju.
Pod drugom oblasti u skladu sa stavom 16. Rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2 treba shvatiti kao područje van administrativno-teritorijalnih granica relevantnih naselje. Pod strukturnom jedinicom organizacije podrazumevaju se i filijale i predstavništva, kao i odeljenja, radionice, oblasti itd.;
radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tablicom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifičan tip posao koji je dodeljen zaposlenom).

Pročitajte također: Prekvalifikacija vojnog osoblja po otpuštanju

Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da se nazivi pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih navedu u skladu sa nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacionim imenicima, ako je u skladu sa savezni zakoni obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano je sa davanjem naknada i beneficija ili postojanjem ograničenja.
Tako se u većini slučajeva za poslodavce, prilikom imenovanja radnog mjesta, profesije ili specijalnosti, knjižice kvalifikacija savjetodavne prirode. sa izuzetkom onih pozicija, profesija ili specijalnosti na kojima pogodnosti ili ograničenja u skladu sa saveznim zakonima.
datum početka rada, a u slučaju kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, njegov rok važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona.
Zaposleni u skladu sa čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije je obavezan započeti obavljanje radnih obaveza od dana navedenog u ugovoru o radu. Ako ugovorom o radu nije određen dan početka rada, zaposleni mora početi sa radom sljedeći radni dan nakon stupanja na snagu sporazuma.
Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme. tada je potrebno navesti njegovo trajanje i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnov za zaključivanje ugovora o određenom periodu;
uslove naknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate). Što se tiče dodatnih isplata, naknada i podsticajnih isplata, preporučljivo je navesti njihovu prirodu, za šta se (ako postoji osnova) isplaćuju i postupak njihove isplate.
Mora biti specificirano specifična veličina službena plata, doplate, dodaci i stimulativne isplate. Veza sa drugim lokalnim propisima, na primjer, „Službena plata prema tabeli. “, je neprihvatljivo;
način radnog vremena i vrijeme odmora (ako je za ovog zaposlenog razlikuje se od opštih pravila na snazi ​​među ovog poslodavca).
Radno vrijeme i raspored odmora detaljno su opisani u ugovoru o radu u slučaju da su za radnika utvrđena ograničenja. posebnim uslovima. U ostalim slučajevima dovoljno je da se uputite na interne pravilnike o radu i druge dokumente. Ako prije zaključenja ugovora o radu sa poslodavcem lista odobrena pozicije iz neredovno radno vrijeme. upućivanje na ovu listu mora biti navedeno u ugovoru. U ugovoru o radu sa radnikom angažovanim u smjenskim uslovima potrebno je pozvati se raspored smjena. Dužina radnog dana i uslovi odmora za one koji rade po fleksibilnom rasporedu takođe se odražavaju u ugovoru o radu;
naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnih uslova rada, ako je zaposleni primljen u odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu.
Prema čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi rada su kombinacija faktora proizvodno okruženje i proces rada, koji utiče na učinak i zdravlje zaposlenog.
U skladu sa zahtjevima zaštite rada razlikuju se: sigurnim uslovima rada, kao i štetnih i (ili) opasnih uslova rada.
Sa tačke gledišta racioniranje Zakon o radu Ruske Federacije razlikuje uslove rada:
a) normalno;
b) odstupanje od normalnog:
— pri obavljanju poslova različitih kvalifikacija;
- pri kombinovanju zanimanja;
- pri obavljanju poslova van redovnog radnog vremena (prekovremeni);
— pri obavljanju poslova noću;
- prilikom obavljanja poslova vikendom i neradnim praznicima i sl.
Svi ovi uslovi rada moraju biti definisani ugovorom o radu. Osim toga, trebali biste naznačiti naknadu i beneficije za rad u takvim uslovima. Na primjer, obezbjeđivanje dodatnog plaćenog odsustva zaposlenima koji rade na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada i skraćenim radnim vremenom, obezbjeđivanje terapijske i preventivne ishrane i dr.;
uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);
obavezan uslov socijalno osiguranje zaposlenika u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima
druge uslove u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Obavezni (nužni) uslovi kvalifikuju prirodu ugovora kao rad. Shodno tome, ovi uslovi moraju biti fiksirani u tekstu ugovora o radu.
Međutim, ako prilikom sklapanja ugovora o radu nije sadržavao nikakve informacije (Dio 1. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije) i (ili) obavezne uslove (Dio 2. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija), dakle ovo nije osnov za priznavanje ugovora o radu kao nezaključenog niti za otkazivanje .
Greška se u ovom slučaju može ispraviti na sljedeći način: ugovor o radu mora biti dopunjen informacijama i (ili) uslovima koji nedostaju. Nedostajući uslovi utvrđuju se aneksom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, koji su sastavni dio ugovora o radu.
Ugovorom o radu mogu se predvideti dodatni (fakultativni) uslovi koji ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge podzakonske akte koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i lokalne propise.
Dodatni uslovi uključuju sljedeće:
o razjašnjenju mjesta rada (sa navođenjem strukturne jedinice i njene lokacije) i (ili) radnog mjesta;
o testu.
Nepostojanje odredbe u ugovoru o radu test znači da je zaposlenik primljen bez testiranja. Ako je zaposleniku stvarno dozvoljeno da radi bez sastavljanja ugovora o radu (2. dio člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac će moći uključiti klauzulu o probnom radu u ugovor o radu tek kada je strane formaliziraju. u formi posebnog ugovora prije početka rada.
o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, privredne i druge);
o obavezi radnika da nakon obuke radi ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca;
o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih;
o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice;
o razjašnjenju, u vezi sa uslovima rada datog zaposlenog, prava i obaveza zaposlenog i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.
Prilikom izrade ovog dijela ugovora o radu posebnu pažnju treba posvetiti radnim obavezama zaposlenog, odnosno odgovornosti prema radnom mjestu, specijalnosti ili obavljanju poslova u struci. U ugovoru o radu možete se pozvati na opis posla, na primjer: „Dobronamjerno ispunjavati dužnosti. pozivanje na opis posla, na primjer: „Vjerno obavljati predviđene dužnosti opis posla“, odnosno radne obaveze odražavaju direktno u tekstu ugovora o radu. Mora se imati na umu da je znanje zaposlenog o svojim radnim obavezama, potvrđeno njegovim potpisom. To je jedan od uslova za zakonsko privođenje zaposlenog na novčanu ili disciplinsku odgovornost.
Spisak dodatnih uslova nije zatvoren i može se dopuniti po dogovoru stranaka. Na primjer, uslovi za kombinovanje zanimanja (pozicija), kao i visina doplate za kombinovanje zanimanja, mogu se utvrditi sporazumom stranaka ugovora o radu.
Poslodavac je dužan da zaključi ugovor o radu pismeno sa svakom osobom. unajmio. Svi ugovori su zaključeni u skladu sa svim obavezni detalji i uslove utvrđene čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, a ovjereni su potpisima strana.
Izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije uvedene Federalnim zakonom br. 90-FZ uspostavljaju zahtjev za obavezno davanje u ugovoru o radu informacija koje individualiziraju strane u ugovoru o radu. Ovo je važno za dodjelu odgovornosti na obje strane u ugovoru o radu.
IN u odnosu na zaposlenog su naznačeni :
prezime, ime, patronim zaposlenog;
podatke o ličnim dokumentima zaposlenog.
IN u vezi sa poslodavcem su naznačeni :
naziv poslodavca (ako je poslodavac pravno lice, tada se navodi puni naziv organizacije, koji sadrži naznaku organizaciono-pravnog oblika, kao i naziv organa ili prezime, ime, patronim lica koje ostvaruje prava i obaveze poslodavca u radnim odnosima.
Ako poslodavac je fizičko lice. tada se u ugovoru o radu navodi njegovo prezime, ime i patronim)
podaci o ličnim dokumentima (za poslodavce - fizička lica);
identifikacioni broj poreskog obveznika (za poslodavce, sa izuzetkom poslodavaca - pojedinaca koji to nisu individualni preduzetnici);
podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu, te osnovu po kojem su mu data odgovarajuća ovlaštenja.
Trebalo bi i da postoji navedeni su sledeći detalji. kao mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.
I tek nakon što se ta informacija navede, ona je u potpunosti određena osoba ima prava i snosi odgovornost prema ugovoru o radu.
Po pravilu, druge, individualizirajuće karakteristike stranaka radnog odnosa naznačeno na kraju ugovora o radu(mesto prebivališta zaposlenog, pravno i poštanska adresa poslodavca i druge informacije).

Pročitajte također: Uzorak obavijesti o otpuštanju radnika zbog smanjenja broja zaposlenih

Prije nego što odgovorite na ovo pitanje, morate saznati kada ugovor o radu stupa na snagu. Prema čl. 61. Zakona o radu, ugovor o radu stupa na snagu od dana potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca, osim ako saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili ugovorom o radu nije drugačije određeno, odnosno od dana potpisivanja ugovora o radu. zaposlenom se stvarno prima na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika.

Datum koji nije datum kada su strane potpisale ugovor o radu koristi se, na primjer, prilikom zaključivanja ugovora o radu sa čelnikom savezne državne agencije. jedinstveno preduzeće. Model ugovora o radu sa takvim menadžerom, odobren naredbom Ministarstva za ekonomski razvoj Rusije, navodi da ugovor o radu koji su potpisale obje strane stupa na snagu danom sporazuma sa saveznim tijelom za upravljanje federalnom imovinom.

Ako do momenta stvarnog prijema na posao ugovor o radu nije propisno sastavljen, on se ipak smatra zaključenim. Međutim, ovo pravilo se primjenjuje samo ako je zaposlenik započeo rad uz znanje ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Treba imati na umu da je predstavnik poslodavca u ovom slučaju, kako je naglasio Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u Rezoluciji broj 2 od 17. marta 2004. godine, lice koje je u skladu sa zakonom i drugih regulatornih pravnih akata, konstitutivni dokumenti pravno lice(organizacija) ili lokalnim propisima ili na osnovu ugovora o radu zaključenog sa ovim licem ima ovlašćenje da zapošljava radnike. Upravo u tom slučaju kada je zaposlenom stvarno dozvoljeno da radi sa znanjem ili za račun takvog lica, nastaje radni odnos (član 16. Zakona o radu) i poslodavac se može obavezati da na odgovarajući način ozvaniči ugovor o radu sa ovaj zaposlenik. By opšte pravilo Zaposleni koji je sklopio ugovor o radu dužan je da počne sa radom narednog radnog dana od dana stupanja na snagu ugovora. Međutim, početak rada se može odrediti i drugačije, u kom slučaju je zaposleni dužan da počne sa obavljanjem radnih obaveza od dana navedenog u ugovoru o radu. Dio 4 čl. 61. Zakona o radu predviđaju posledice nedolaska na posao na vreme. Ako zaposleni ne započne rad na utvrđeni datum početka, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu. Otkazani ugovor o radu smatra se nezaključenim i poslodavac ne snosi nikakve obaveze prema zaposlenom koji nije stupio na posao u propisanom roku. Postoji samo jedan izuzetak. Otkaz ugovora o radu ne lišava zaposlenog prava na obavezno socijalno osiguranje po nastanku osigurani slučaj u periodu od dana zaključenja ugovora o radu do dana njegovog otkaza.

Koja je procedura za prijavu za posao?

Prijava zaposlenja vrši se prema pravilima iz čl. 68. Zakona o radu, prema kojem se radni odnos zasniva na nalogu (uputstvu) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. U nalogu se navodi: prezime, ime, patronimija zaposlenog, naziv profesije, specijalnosti ili položaja, kvalifikacija (čin, klasa) u skladu sa kojom će se obavljati radna obaveza, kao i uslovi naknade.

Do 1992. godine u Rusiji je prilikom zapošljavanja postojao usmeni oblik ugovora o radu, kada je zaposlenik obavljao svoje direktne dužnosti, a poslodavac je o tome jednostavno unosio u radna knjižica. Nakon stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije br. 3543-1 od 25. septembra 1992. godine situacija se promijenila, a država je obavezala menadžere da sastavljaju ugovore u pisanoj formi, a kasnije je to pojačano odredbama čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da se ugovor koji nije zaključen u pisanoj formi smatra valjanim ako je zaposlenik počeo raditi uz znanje ili za račun direktora.

Usmene transakcije su dozvoljene samo Civil Code, ali u radnim odnosima su neprihvatljivi iz nekoliko razloga:

  • Na osnovu ugovora o radu sastavlja se nalog o radu.
  • Ugovor se sastavlja u dva primjerka: jedan ostaje kod poslodavca, a drugi kod zaposlenog. To nam omogućava da utvrdimo činjenicu postojanja radnog odnosa kada pravnim postupcima na inicijativu zaposlenog, jer dokument se može koristiti kao dokaz.
  • Ugovorom o radu utvrđuje se ne samo trajanje rada, već i uslovi: normalni, noćni, štetni. Na osnovu toga se izračunava nadnica, jer u teškim uslovima zaposleni ima pravo na dodatna kompenzacija i doplate.

U svojoj osnovi, ugovori o radu se dijele na nekoliko tipova:

  • Hitno: sa unapred određenim periodom tokom kojeg će zaposleni obavljati svoje funkcije u preduzeću. Na primjer, sezonski rad, ugovori itd. Trajanje takvog odnosa ne može biti duže od 5 godina, nakon čega se dokument mora ponovo zaključiti ili produžiti, inače će se smatrati automatski raskinutim.
  • Neograničeno: ne označavaju određeni period rada. U pravilu se takvi dokumenti sastavljaju prilikom prijave za posao sa punim ili nepunim radnim vremenom.
  • S neodređenim periodom: takav dokument se obično sastavlja u slučajevima kada je potrebno obaviti određenu količinu posla, a njihova privremena priroda je navedena u Statutu organizacije.
  • Podnosilac se prijavljuje organizaciji za zapošljavanje, pružajući Potrebni dokumenti: diploma o stečenom obrazovanju, radna knjižica (ako postoji), kao i sama prijava za posao.
  • Poslodavac sa zaposlenim zaključuje ugovor o radu. Ako je to predviđeno uslovno, to mora biti odraženo u dokumentu.
  • Zatim rukovodilac izdaje nalog za zapošljavanje i daje ga zaposleniku na potpis, zatim mu se izdaje lična karta, a odgovarajući upisi se upisuju u radnu knjižicu.

opće informacije

Kao što je ranije pomenuto, sastavljanje ugovora o radu prilikom konkurisanja za posao je preduslov, a sama procedura je uglavnom sledeća:

Što se tiče ugovora o radu, on se može zaključiti u jednostavnoj pisanoj formi, jer unificirani oblik za njega ne. Trebao bi sadržavati sljedeće informacije:

  • Podaci o zaposleniku i poslodavcu (pun naziv, naziv organizacije).
  • Radno mjesto na koje se zaposleni prima, kao i datum stupanja na radnu dužnost.
  • Prava i obaveze stranaka.
  • Uslovi naknade.
  • Radno vrijeme i vrijeme odmora.
  • Garancije i kompenzacije.
  • Odgovornost strana.
  • Uslovi za raskid ugovora.

Prije kompletiranja svih dokumenata, zaposlenik mora biti upoznat sa opisom posla, prema kojem će morati da obavlja svoje poslove, jer to će mu omogućiti da ima jasno razumijevanje posla koji se obavlja.

Vrste ugovora o radu

Ugovori o radu se klasifikuju prema trajanju i prirodi posla. Ugovori na određeno vrijeme se pak dijele na nekoliko vrsta:

  • Sa određenim rokom važenja. Relevantni za izborne funkcije: zamjenici, guverneri, rektori obrazovne institucije. U njemu je preciziran tačan datum isteka njegovog mandata, nakon čega može biti obnovljen ponovnim izborom.
  • Sa relativno specifičnim rokom važenja. Po pravilu, takvi ugovori se sastavljaju u organizacijama koje su posebno stvorene za obavljanje određenih poslova određenog obima: na primjer, sjedište izborne kampanje.
  • Hitno: izdaje se sezonskim radnicima ili u slučajevima kada je potrebna privremena zamjena za odsutnog radnika.

Također, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u određenim situacijama:

  • ako je potreban hitan hitan rad;
  • sa određenim kategorijama radnika: umjetnici, studenti, pomorci koji rade na krajnjem sjeveru i honorarni radnici.

Prema prirodi radnog odnosa, ugovori se dijele na dvije vrste:

  • Za glavni posao. U ovom slučaju se podrazumijeva da će zaposleni raditi poslovne obaveze na stalnoj osnovi, a njegova radna knjižica će biti pohranjena u kadrovskoj službi preduzeća.
  • Za honorarni rad. Ova vrsta aktivnosti je moguća u slobodno vrijeme od glavnog posla, ne duže od polovine radnog dana. Naknada se vrši na opštoj osnovi. Kombinacija se, pak, također dijeli na dvije vrste: internu, kada zaposleni radi na različitim pozicijama u jednoj kompaniji, i eksternu, kada radi u dvije organizacije.

Kakvi ugovori postoje u zavisnosti od uslova rada:

  • Za rad u normalnim uslovima: dužina radnog dana u ovom slučaju je standardizovana, rad noću ili u opasnim preduzećima nije predviđen.
  • Za noćni rad. U ovu kategoriju se može uvrstiti i raspored smjena, međutim takav ugovor po zakonu ne može se zaključiti sa maloljetnicima i trudnicama, jer Za njih su obezbeđeni olakšani uslovi za rad.
  • Za rad u opasnim ili opasnim uslovima. Spisak takvih radova utvrđen je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. februara 2000. br. 162. To uključuje livnice, zavarivanje, kotlarnice, metaloprerađivačke i druga slična preduzeća.
  • Za rad u posebnim klimatskim uslovima. Na primjer, na krajnjem sjeveru ili ekvivalentnim područjima.

Pored navedenih vrsta ugovora, postoji i posebna vrsta - ugovor. Hitno je i obično se zaključuje sa vojnim licima, zaposlenima u policiji i drugim agencijama za provođenje zakona prilikom zapošljavanja. Njegovo trajanje je do 5 godina, ali je u početnoj fazi vijek trajanja ograničen na tri godine. Nakon toga, ugovor se može ponovo izdati, a ako se to ne desi, smatra se automatski raskinutim po isteku roka važenja. Koja je razlika između redovnog ugovora o radu i ugovora:

  • Ugovor može biti na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme, ali se ugovor sastavlja striktno na određeni period.
  • Prema ugovoru, rukovodilac može prijevremeno otkazati radni odnos ako postoje dodatni razlozi predviđeni njime i posebnim regulatornim pravnim aktima, dok se otpuštanje zaposlenih po ugovoru vrši samo u skladu sa normama Zakona o radu Ruska Federacija.

Također karakteristična karakteristika ugovor od jednostavan ugovor je da je nemoguće natjerati zaposlenog da da otkaz zbog po volji, jer Za raskid mora biti ispunjen barem jedan od sljedećih uslova:

  • datum isteka;
  • uzajamna saglasnost strana;
  • neispunjavanje obaveza jedne od strana.

Kada je oralna isporuka prihvatljiva?

Prema zakonu, ugovor o radu se smatra zaključenim od trenutka kada zaposleni počne da obavlja svoje radne funkcije, uz obaveštavanje rukovodstva i dostupnost pristupa. Poslodavac je dužan da sa zaposlenim sačini pismeni sporazum u roku od tri dana od početka obavljanja dužnosti, u suprotnom će se nepostojanje dokumenta smatrati kršenjem zakona o radu.

Ako je originalno sastavljen građanski ugovor, ali je naknadno taj odnos priznat kao radni odnos, ugovor se takođe mora sastaviti u roku od tri dana.

Dakle, usmeni oblik ugovora o radu ni u kom slučaju nije dozvoljen, a razlike između pismene isprave i transakcije u okviru građanskog prava su sljedeće:

  • građanski ugovor pretpostavlja prisustvo naručioca i izvođača, a ugovor o radu pretpostavlja zaposlenog i poslodavca;
  • u prvom slučaju to znači obavljanje određenog posla u određenom roku, dok se ugovor o radu može zaključiti na neodređeno vrijeme;
  • V građanski odnosi Nisu bitna pravila za obavljanje poslova, već krajnji rezultat, a u radu je potrebno poštovati opis posla;
  • građanin zaposlen po TD-u se obavezuje da će se pridržavati radnog vremena utvrđenog u organizaciji, a po zaključenju GPA izvođač ima pravo da samostalno reguliše svoj raspored rada;
  • rukovodilac koji je izdao TD mora samostalno obezbijediti radniku potrebne materijale i uslove, a prilikom potpisivanja GAP-a izvođač to čini sam;
  • TD obezbjeđuje niz garancija i naknada: plaćanje godišnjeg odmora i bolovanja, isplate po otkazu, minimalni odmor od 28 dana itd. zaposlenima po GPA garantuje se samo uključivanje radnog vremena u ukupan staž osiguranja, kao i prenos doprinosa u Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja i Fond PIO.

Odgovornost za povredu zakona o radu nastaje i za poslodavca ako je izdao nalog za prijem u radni odnos, a nije sklopio ugovor o radu sa zaposlenim, jer ovo se smatra kršenjem. Kazna je predviđena čl. 5. 27. i 5.27.1. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, a sankcije zavise od oblika aktivnosti (pravne ili pojedinačne) i težine prekršaja: moguće je izreći administrativna kazna, diskvalifikacija na određeni period, opomena.

Zakon o radu u članovima 21. i 22. utvrđuje osnovna prava i obaveze strana u ugovoru o radu: i zaposlenog i poslodavca. Prilikom zaključivanja ugovora o radu organizacija i zaposleni moraju voditi računa o pravima i obavezama jedni drugih. Povreda prava ili neispunjavanje obaveza predstavljaće kršenje radnog zakonodavstva i može dovesti do krivičnog gonjenja, uključujući disciplinski (za zaposlene) ili administrativno i krivično (za kompaniju).

Prava i obaveze iz ugovora o radu: radnik

Među 14 prava zaposlenih (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije), glavna su:

  • pravo da zaključite, izmijenite i raskinete svoj ugovor u skladu sa pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. U stvari, to znači da se zaposleni ne može prisiliti da zaključi ugovor o radu bez njegove saglasnosti ili mu se zabraniti da podnese ostavku;
  • obavljanje poslova ugovorenih pri zaključenju ugovora o radu. Prije svega, riječ je o tome da promjene funkcionalnosti u toku rada moraju biti dogovorene i od strane menadžera i zaposlenika;
  • blagovremena isplata ugovorene plate: vrijeme rada, njegovi uslovi i kvalitet moraju se uzeti u obzir prilikom isplate zarada;
  • odmor u skladu sa pravilima Zakona o radu Ruske Federacije, i dnevni i sedmični, i odmor na neradne praznike. Osim toga, neke kategorije zaposlenih imaju pravo na skraćeno/nepuno radno vrijeme – poslodavac nema pravo da krši ova prava.

Sljedeća prava povlače i obaveze zaposlenih:

  • zaposleni koji je sklopio ugovor o radu dužan je da ugovorenu funkcionalnost obavlja efikasno, poštujući interne propise o radu kompanije, radnu disciplinu, standarde rada i zahtjeve zaštite na radu;
  • očuvanje i brižljiv tretman imovine preduzeća i ostalih zaposlenih. Osim toga, ukoliko dođe do situacije koja ugrožava život ili zdravlje zaposlenih, kao i sigurnost imovine, obaveza radnika po ugovoru o radu je da o tome odmah obavijesti svog pretpostavljenog.

Prava i obaveze poslodavca

Osnovna prava poslodavca imaju mnogo sličnosti sa pravima i obavezama zaposlenog:

  • pravo zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu sa zaposlenima. U ovom slučaju, pravila Zakona o radu Ruske Federacije moraju se strogo poštovati;
  • pravo da od zaposlenih u kompaniji zahtevaju kvalitetno obavljanje ugovorene funkcionalnosti u skladu sa internim pravilnikom o radu kompanije, radnom disciplinom, standardima rada i zahtevima zaštite na radu;
  • pravo na očuvanje i pažljiv odnos radnika prema imovini preduzeća i drugih zaposlenih;
  • pravo da se zaposleni privedu raznim vrstama odgovornosti u slučaju prekršaja;
  • pravo na donošenje lokalnih pravila: objavljivanje internih dokumenata koji regulišu određene aspekte rada.

Ipak, prava podrazumijevaju i određene obaveze poslodavca iz ugovora o radu:

  • Prije svega, riječ je o striktnom poštovanju radnog zakonodavstva, kao i internih akata kompanije koji regulišu radna pitanja, te konkretnih ugovora o radu.
  • Posao ugovoren ugovorom o radu mora biti obezbeđen zaposlenom i na vreme plaćen, uz to moraju biti obezbeđeni svi uslovi i oprema za njegovu realizaciju. Istovremeno, poslodavac je dužan da poštuje princip jednake plate za rad jednake vrednosti.
  • Poslodavac je dužan da poštuje stroga pravila kako bi osigurao sigurnost zaposlenih, njihovih života i zdravlja.
  • Ako se predstavnici zaposlenih obrate poslodavcu sa zahtjevom za vođenje kolektivnih pregovora i zaključivanje kolektivnog ugovora, preduzeće nema pravo odbiti.

    Pojam i sadržaj ugovora o radu.

    Obrazac i postupak za zaključivanje ugovora o radu.

    Razlozi za otkaz ugovora o radu.

1. Pojam i sadržaj ugovora o radu

Ugovor o radu je ugovor između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom obezbijediti rad na određenoj radnoj funkciji, obezbijediti uslove za rad predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom, da će zaposlenima blagovremeno i u potpunosti isplaćivati ​​zaradu, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, da će se pridržavati internih propisa o radu koji su na snazi. za ovog poslodavca (član 56 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovorom o radu je navedeno:

    prezime, ime, patronim zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinac) koji su zaključili ugovor o radu;

    podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet zaposlenog i poslodavca – fizičkog lica;

    matični broj poreskog obveznika (za poslodavce, osim za poslodavce - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici);

    podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i na osnovu kojeg su mu data odgovarajuća ovlaštenja;

    mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.

Za uključivanje u ugovor o radu obavezni su sljedeći uslovi:

    mjesto rada, a u slučaju kada se radnik prima na rad u filijali, predstavništvu ili drugoj zasebnoj strukturnoj jedinici organizacije koja se nalazi na drugom području - mjesto rada sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;

    radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tabelom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; konkretna vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku). Ako je, u skladu sa ovim kodeksom i drugim saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano sa obezbeđivanjem naknada i beneficija ili postojanjem ograničenja, tada se navode nazivi tih pozicija, profesija ili specijalnosti i kvalifikacioni uslovi za njih moraju odgovarati nazivima i uslovima navedenim u kvalifikacionim knjigama odobrenim na način koji utvrđuje Vlada Ruska Federacija;

    datum početka rada, a u slučaju kada je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, i period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa zakonom. Zakon o radu ili drugi savezni zakon;

    uslovi zarada (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate);

    radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od opštih pravila koja važe za datog poslodavca);

    naknada za težak rad i rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni primljen pod odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;

    uslove koji određuju, u potrebnim slučajevima, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);

    uslov o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima;

    druge uslove u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Ako prilikom zaključivanja ugovora o radu nije sadržavao nikakve podatke i (ili) uslove iz reda predviđeno u dijelovima prvog i drugog ovog člana, onda to nije osnov za priznavanje ugovora o radu kao nezaključenog niti za njegov otkaz. Ugovor o radu mora biti dopunjen podacima i (ili) uslovima koji nedostaju. U ovom slučaju, podaci koji nedostaju unose se direktno u tekst ugovora o radu, a uslovi koji nedostaju utvrđuju se aneksom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi, koji su sastavni dio ugovora o radu. ugovor o radu.

Ugovorom o radu mogu se predvideti dodatni uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo i druge podzakonske akte koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise, a posebno:

    o razjašnjenju mjesta rada (sa navođenjem strukturne jedinice i njene lokacije) i (ili) radnog mjesta;

    o testu;

    o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, privredne i druge);

    o obavezi radnika da nakon obuke radi ne kraće od perioda utvrđenog ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca;

    o vrstama i uslovima dodatnog osiguranja zaposlenih;

    o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice;

    o razjašnjavanju, u vezi sa uslovima rada datog zaposlenog, prava i obaveza zaposlenog i poslodavca utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Ugovorom o radu, po dogovoru stranaka, mogu se uključiti i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. proizilaze iz odredbi kolektivnog ugovora i ugovora. Neuvrštavanje nekog od navedenih prava i (ili) obaveza radnika i poslodavca u ugovor o radu ne može se smatrati odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjenja ovih obaveza.

Ugovor o radu se može zaključiti na određeno vrijeme (ugovor o radu na određeno vrijeme) i ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Najduži period na koji se može zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme je pet godina.

2. Obrazac i postupak za zaključivanje ugovora o radu

Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu daje se radniku, a drugi zadržava poslodavac. Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog mora biti potvrđen potpisom radnika na primjerku ugovora o radu koji se čuva kod poslodavca.

Ugovor o radu koji nije ozvaničen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana prijema radnika na posao.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa određenim kategorijama radnika, radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava može se predvideti potreba da se o mogućnosti zaključivanja ugovora o radu ili njihovim uslovima dogovara sa relevantnim licima ili organima koji nisu poslodavci prema ovim ugovora, ili da sastavljaju ugovore o radu u većem broju primjeraka (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Garancije prilikom sklapanja ugovora o radu (član 64. Zakona o radu Ruske Federacije):

Zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu.

Svako direktno ili indirektno ograničenje prava ili uspostavljanje direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu u zavisnosti od spola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, porijekla, imovine, društvenog i službenog statusa, starosti, mjesta stanovanja (uključujući uključujući prisustvo ili odsustvo registracije u mjestu prebivališta ili boravišta), kao i druge okolnosti koje se ne odnose na poslovne kvalitete zaposlenih, nisu dozvoljene, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonom.

Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu ženama iz razloga u vezi sa trudnoćom ili prisustvom djece.

Zabranjeno je odbijanje zaključenja ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad putem premeštaja od drugog poslodavca, u roku od mesec dana od dana otpuštanja sa prethodnog radnog mesta.

Na zahtjev lica kome je odbijen ugovor o radu, poslodavac je dužan da u pisanoj formi navede razlog odbijanja.

Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se izjaviti žalba sudu.

Dokumenti predočeni prilikom zaključivanja ugovora o radu:

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, lice koje se prijavljuje za rad poslodavcu predočava:

    pasoš ili drugi lični dokument;

    radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni počinje da radi na nepuno radno vrijeme;

    uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

    dokumentaciju vojna registracija- za obveznike vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

    ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili posebnim znanjima - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.

U nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, ovaj Kodeks, drugi savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije i uredbe Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu za podnošenjem dodatnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu. .

Zabranjeno je od osobe koja se prijavljuje za posao tražiti druge dokumente osim onih predviđenih Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i uredbama Vlade Ruske Federacije.

Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radnu knjižicu i potvrdu o državnom penzionom osiguranju izdaje poslodavac.

Ukoliko lice koje se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev tog lica (sa navođenjem razloga odsustva radne knjižice) da izdati novu radnu knjižicu (član 65 Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna knjižica utvrđenog obrasca je glavni dokument o radna aktivnost i radno iskustvo zaposlenog (član 66 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prijava za posao:

Prijem u radni odnos se formalizuje naredbom (uputstvom) poslodavca, izdatom na osnovu zaključenog ugovora o radu. Sadržaj naredbe (uputstva) poslodavca mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.

Nalog (uputstvo) poslodavca o prijemu u radni odnos saopštava se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).

Prilikom prijema (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa pravilnikom o internom radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog, te kolektivnim ugovorom (član 68. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Osobe mlađe od osamnaest godina, kao i druga lica u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima (član 69. Zakona o radu Ruske Federacije) podliježu obaveznom prethodnom medicinskom pregledu (pregledu) prilikom sklapanja radnog odnosa. ugovor.

Test zapošljavanja:

Prilikom zaključivanja ugovora o radu, po dogovoru stranaka, može se uključiti odredba o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.

Nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu znači da je radnik primljen bez suđenja.

Tokom probnog rada na zaposlenog se primenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, ugovore i lokalne propise.

Test zapošljavanja nije uspostavljen za:

    lica izabrana putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, sprovedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;

    trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;

    lica mlađa od osamnaest godina;

    lica koja su diplomirala državnom akreditacijom obrazovne institucije osnovno, srednje i visoko stručno obrazovanje i oni koji prvi put stupaju na rad u stečenu specijalnost u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;

    lica izabrana na izborna radna mjesta za plaćeni rad;

    lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

    lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;

    druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorima.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

Period privremene nesposobnosti zaposlenog i drugi periodi kada je on stvarno bio odsutan s posla ne uključuju se u probni rad (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je rezultat testiranja nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo da radniku otkaže ugovor o radu prije isteka ispitnog roka tako što će ga pismeno upozoriti najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su poslužili kao osnov za priznavanje. ovaj zaposlenik kao da nije položio test. Zaposleni ima pravo žalbe na odluku poslodavca sudu.

Ako je rezultat testa nezadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

Ako je rok probnog rada istekao i zaposleni nastavi da radi, smatra se da je položio ispit i naknadni otkaz ugovora o radu je dozvoljen samo na opštim osnovama.

Ako zaposleni tokom probnog rada zaključi da mu posao koji mu je ponuđen ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev tako što će tri dana unaprijed obavijestiti poslodavca pisanim putem (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Razlozi za otkaz ugovora o radu

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

    sporazum stranaka;

    isteka ugovora o radu;

    otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog;

    otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;

    okolnosti koje su van kontrole stranaka.

Razmotrimo navedene razloge detaljnije:

Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka važenja. Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o otkazu ugovora o radu zbog njegovog isteka najmanje tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika. .

Završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla.

Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao.

Ugovor o radu zaključen radi obavljanja sezonskog rada tokom određenog perioda (sezone) prestaje na kraju ovog perioda (sezone) (članovi 78, 79 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (na lični zahtjev):

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu tako što će pismenim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz radnika.

Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

U slučajevima kada je zahtjev zaposlenog za otkaz na njegovu inicijativu (na lični zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđenog prekršaja od strane poslodavca. radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata, koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku koji je naveden u prijavi zaposlenog.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši osim ako se na njegovo mjesto u pisanoj formi pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.

Po isteku otkaznog roka za otkaz, zaposleni ima pravo da prestane sa radom. Poslodavac je dužan da poslednjeg dana rada izda radniku radnu knjižicu i drugu dokumentaciju u vezi sa radom, na pisanu molbu zaposlenog i da mu izvrši konačnu isplatu.

Ako po isteku otkaznog roka za otkaz ugovor o radu nije raskinut, a zaposlenik ne insistira na otkazu, onda se ugovor o radu nastavlja (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca:

Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:

    likvidacija organizacije ili prestanak aktivnosti od strane individualnog preduzetnika;

    smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku;

    nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije;

    promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

    ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen;

    pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog:

a) izostanak sa posla, odnosno izostanak sa posla dobri razlozi tokom čitavog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene);

b) se zaposleni pojavi na poslu (na svom radnom mjestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja ;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, koje utvrdi lice koje je ušlo u pravnu snagu sudska presuda ili odluka sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje od strane zaposlenog zahtjeva za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijski udes, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

    izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane ili vrijednosti robe ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

    izvršenje od strane službenika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla;

    donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;

    jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamjenika;

    zaposleni pri zaključenju ugovora o radu poslodavcu dostavlja lažna dokumenta;

    predviđeno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije;

    kao iu drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka:

    poziv zaposlenog na vojna služba ili slanje u alternativnu državnu službu koja će je zamijeniti;

    vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao odlukom državne inspekcije rada ili suda;

    neizabrana na funkciju;

    osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom;

    priznavanje zaposlenog kao potpuno nesposobnog za rad u skladu sa medicinski izvještaj, izdat na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

    smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

    nastup vanrednih okolnosti koje sprečavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili organa vlasti državna vlast relevantni subjekt Ruske Federacije;

    diskvalifikacija ili drugo administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposleni ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu;

    istekom roka, suspenzijom na više od dva mjeseca ili lišenjem zaposlenog poseban zakon(licence, prava upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti iz ugovora o radu;

    prestanak uvida u državnu tajnu ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup;

    ukidanje sudske odluke ili poništavanje (proglašavanje nezakonitom) odluke državna inspekcija rad na vraćanju zaposlenog na posao;

    donoseći ukupan broj zaposlenih koji su strani državljani ili lica bez državljanstva, u skladu sa dozvoljenim udjelom takvih radnika koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji posluju na teritoriji Ruske Federacije određene vrste ekonomska aktivnost.

Da li se ugovor o radu treba zaključiti sa zaposlenim koji je primljen u radni odnos u vrijeme kada ugovori o radu još nisu bili uvedeni? Ako da, onda se sa penzionisanim radnikom zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno.

odgovor:

Obaveza zaključivanja ugovora o radu u pisanoj formi uvedena je Zakonom Ruske Federacije od 25. septembra 1992. godine N 3543-I „O izmjenama i dopunama Zakona o radu RSFSR-a“ (član 15. člana 1.), koji je utvrdio takav uslov u čl. 18 Zakona o radu RSFSR. Tada je u Zakonu o radu Ruske Federacije uspostavljen zahtjev za obavezno zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi. Radni odnosi lica angažovanih prije stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije od 25. septembra 1992. N 3543-I (10.06.1992.), uz saglasnost tih lica, može se sastaviti u pisanoj formi. To je navelo Ministarstvo rada Ruske Federacije u Preporukama za zaključivanje ugovora o radu (ugovora) u pisanoj formi, odobrenih Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 14. jula 1993. N 135 (po nalogu Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 24. novembra 2008. godine N 665, ova odluka je proglašena nevažećom od 01.12.2008.). Dakle, poslodavac nije morao da sklapa pisane ugovore o radu sa zaposlenima koji su primljeni prije 06.10.1992.

Zaposleni koji su primljeni na dan ili nakon 6. oktobra 1992. godine morali su imati pismeni ugovor o radu. Međutim, prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, ako ugovor o radu nije sastavljen u pisanoj formi, ali je zaposleniku stvarno bilo dozvoljeno da radi, ugovor o radu se u svakom slučaju smatrao zaključenim (treći dio čl. 18 Zakona o radu RSFSR). Ova formulacija je omogućila poslodavcima da ne sklapaju pismene ugovore o radu sa zaposlenima kojima je stvarno dozvoljeno da rade. Nakon stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije (od 1. februara 2002. godine), poslodavac je dužan da sa zaposlenima zaključi ugovore o radu u pisanoj formi. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obavezu poslodavca, nakon stvarnog prijema radnika na posao, da sa njim sastavi ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije tri radna dana od dana stvarnog prijema radnika na posao. zaposlenog da radi.

Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži odredbe koje obavezuju zaključivanje pismenih ugovora o radu sa zaposlenima koji su bili angažovani prije njegovog stupanja na snagu. Nadalje, u skladu sa čl. 424 Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe normi Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na pravne odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. Ista norma utvrđuje da ako su pravni odnosi nastali prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, onda se primjenjuje samo na ona prava i obaveze koje nastaju nakon njegovog stupanja na snagu. Drugim riječima, odredbe Zakona o radu Ruske Federacije nemaju retroaktivno dejstvo.

Dakle, sa zaposlenima koji su primljeni u radni odnos dok je bio na snazi ​​Zakon o radu Ruske Federacije, sastavljanje ugovora o radu u pisanoj formi nije obavezno i ​​moguće je samo uz njihovu pismenu saglasnost. Sa istim radnicima koji su primljeni u radni odnos nakon 1. februara 2002. godine poslodavac je dužan da zaključi ugovore o radu u pisanoj formi.

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje poseban postupak za zaključivanje ugovora o radu u situaciji kada je zaposlenik primljen prije 1. februara 2002. godine dao pismenu saglasnost za zaključenje ugovora o radu. Također, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve posebne zahtjeve u vezi sa postupkom zaključivanja ugovora o radu u slučaju da poslodavac, u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao zaposlenog nakon 1. februara, 2002. godine, nije sa njim zaključio ugovor o radu u pisanoj formi. Po našem mišljenju, u obje situacije, prilikom zaključivanja ugovora o radu poslodavac se mora rukovoditi opšti standardi Poglavlja 10-11 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu mora sadržavati sve uslove potrebne za uključivanje u ugovor o radu, utvrđene čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema prvom dijelu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu navodi, posebno, mjesto i datum zaključenja ugovora o radu. Osim toga, u skladu sa drugim dijelom čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije kao jedan od obavezni uslovi U ugovoru o radu mora biti naznačen datum početka rada. U tom slučaju, datum zaključenja ugovora o radu mora odgovarati stvarnom datumu njegovog zaključenja, a datum početka rada - stvarnom datumu početka rada u skladu sa nalogom o radu.

Prema stavu 2. dijela drugog čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti sa starosnim penzionerima koji stupaju na posao po dogovoru strana. Iz ove odredbe proizilazi da se sporazumom stranaka ugovor o radu na određeno vrijeme može zaključiti sa zaposlenim samo ako je u trenutku prijema u radni odnos penzioner. U situaciji koja se razmatra, zaposlenik je postao penzioner dok je radio kod ovog poslodavca: uostalom, uprkos činjenici da će ugovor o radu sa njim (eventualno) sada biti sastavljen tek u pisanoj formi, on je primljen mnogo ranije. Dakle, važeće radno zakonodavstvo Ruske Federacije (za razliku od ranije važeće (do 01.10.2006.) verzije stavka 14. člana 59. Zakona o radu Ruske Federacije) ne daje poslodavcu pravo na promjenu zaključenog ugovora o radu. sa zaposlenim na neodređeno vrijeme (iako nije sastavljen u pisanoj formi), za ugovor o radu na određeno vrijeme u vezi sa ovim zaposlenikom navršenim godinama za penzionisanje i dodjelom penzije.

Podijeli: