Ako zaposleni kasne na posao. Kašnjenje na posao predstavlja kršenje radne discipline

Većina ljudi vjeruje da osoba kasni na nešto znači da ne zna kako da upravlja svojim vremenom. To nije tako, ovdje je riječ o tačnosti, odnosno nedostatku motivacije ().

Motivacija je neka vrsta ljudska kontrola, odnosno ono čemu teži. Šta znači kasniti na posao?

Jedna stvar je da ne postoji cilj za koji se trudi da stigne na vrijeme. Biti na poslu u određeno vrijeme za njega nije više od kućnih poslova. Stoga, da biste saznali zašto vaš zaposlenik ne dolazi na posao na vrijeme, morate razumjeti uzrok problema. U situacijama kada posao zanima osobu, takvi momenti ne nastaju.

Kasnjenje zbog pogrešne odluke

Kašnjenje takođe ukazuje na značaj događaja u životu zaposlenog, odnosno da li mu je važno da bude na poslu na vreme? Pogledajmo nekoliko primjera. Jedan zaposlenik priča svoju priču – do posla mu treba dva sata zbog saobraćajne gužve. Nakon pitanja - šta je sa metroom? On odgovara da mu nije ugodno u metrou. Ovdje je jedno jasno - čovjek više cijeni ugodno okruženje Izgubljeno vrijeme.

Drugi primjer je žena koja radi kao volonterka koja se vozila na sastanak sa grupom ljudi za koje je odgovorna i zaglavila u saobraćaju. Zbog činjenice da je izgubljeno dosta vremena, sišla je u metro kako bi brže stigla do mjesta. Kao rezultat toga, stigla je u dogovoreno vrijeme.

Ispada da će, ako je nekome to potrebno, učiniti nekoliko pokušaja, ali će postići željeni rezultat. Imala je i izbor - ili da dođe polako, ali udobno automobilom, pa se vrati po njega, ili grupa ljudi sa kojima je sastanak zakazan. Njen izbor su ljudi.

Načini rješavanja kasnih problema

Šta može učiniti menadžer ili bilo koja organizacija ako njegov vrijedni zaposlenik stalno kasni na posao? Možete ga samo pitati zašto mu to ne treba radno mjesto. Šta ga sprečava da stigne na vreme? Općenito, trebate razgovarati s njim o tome zbog kojih stvari ne voli posao, a šta mu ne odgovara.

Nažalost, postoje ljudi koji nisu baš sposobni da upravljaju svojim vremenom ili da se organizuju. Zatim se trebate obratiti coachingu - postavljajte mu pitanja, čiji odgovori ukazuju na njegov problem, a zatim pomozite svom zaposleniku pronaći izlaz iz ove situacije. Pitanja mogu biti:

• Šta je osoba radila prije dolaska na posao?
• kakav prevoz koristi?
• koliko je vremena potrebno za putovanje i tako dalje.

Drugim riječima, odgovori na ovakva pitanja pomoći će vam da zajedno nađete izlaz. U slučaju da zaposleni želi da dođe na posao na vrijeme, ali to ne može učiniti, sam će htjeti da prihvati vašu pomoć.

Ali postoje situacije kada osoba samo šuti i izbjegava takve razgovore, ili pokušava da odvede razgovor u drugom smjeru, ili čak misli da zakašnjenje i nije tako loše. U takvim situacijama menadžer treba da razmisli o otkazu ovaj zaposlenik i njegovu zamjenu (ako vaše vlastite govorničke vještine nisu dovoljne da zaposleniku objasnite pravila).

Ali tu postoji i jedna nijansa - produktivnost. Odnosno, ako osoba "odlično" ispunjava sve svoje dužnosti i aktivno učestvuje u radnim aktivnostima, onda se njegovo kašnjenje može prihvatiti kao činjenica. Ponekad nije lako pronaći tako vrijednog radnika.

Postoji još jedna opcija za rješavanje problema sa kašnjenjem, naime, dati osobi slobodniji raspored. Drugim riječima, izraditi raspored u kojem ne bi postojao jasan vremenski okvir, ali bi ga postojao potrebnu količinu posla po danu, koji se mora dostaviti na kraju radnog dana ili u neko drugo vrijeme.

Ali i ovdje postoji negativnu stranu– sve zavisi šta je tačno proces rada. Na primjer, da li je obaveza zaposlenika da primi klijente u dogovoreno vrijeme itd. Ako je vaš zaposlenik zaštitar u preduzeću, onda njegove odgovornosti uključuju otvaranje kapija kako bi se ljudi propuštali, u ovom slučaju fleksibilan raspored uopće nije opcija.

Ni u kom slučaju ne bi trebalo tolerisati kašnjenje. Prvi put možete dati priliku, ali ako treba da se ponovi, ukorite pisanje. Važno je znati da netačnost osobe znači nedostatak motivacije, te je u ovom slučaju neophodan razgovor sa podređenim o njegovom odnosu prema poslu.

Nekim zaposlenima dolazak na posao u pogrešno vrijeme postaje svakodnevna navika. To je zbog činjenice da menadžer zatvara oči pred takvim kršenjem, ili zbog činjenice da organizacija nema sistem kontrole blagovremenog dolaska zaposlenih.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Šta se računa?

Neophodno je suzbiti nedostatak tačnosti zaposlenih, jer je to direktno povezano sa produktivnošću rada u organizaciji. Međutim, da bi shvatili kako kazniti za takve disciplinski prekršaj, prvo morate odlučiti šta je to.

Kašnjenjem se smatra nedolazak zaposlenog na posao na vrijeme. To nije nezavisna regulatorna kategorija, stoga preduzeće ima pravo da odredi svoj vremenski period po sopstvenom nahođenju.

Prema članu 81., poslodavac može odmah da otpusti zaposlenog zbog izostanka – odsustva sa posla u trajanju od četiri i više sata. Možemo zaključiti da se kašnjenjem smatra situacija kada je zaposleni odsutan sa svog radnog mjesta manje od četiri sata.

Da bi osobu optužila za nepoštivanje radne discipline, pri prijemu u radni odnos mora biti upoznat sa internim propisima organizacije uz prijem.

Ako je stalno putovanje sastavni dio posla, morate unaprijed odrediti opisi poslova vrijeme koje će zaposleni koristiti za lične svrhe, putovanja i obavljanje službenih dužnosti.

Sve nijanse o kašnjenju zaposlenika na poslu moraju biti dokumentirane, inače će u slučaju spora biti pravno ispravan. To se može dogoditi ako se postupak ode na sud.

Šta kaže Zakon o radu Ruske Federacije?

Zakon o radu objašnjava šta su radna disciplina i interni propisi organizacije (član 189). Za njihovo kršenje predviđene su i kazne (član 193). Uprkos tome, ne govori ništa o kašnjenju: nema definicije, nema kriterijuma, nema valjanih razloga.

Zbog toga je ideja o njemu prilično nejasna - za neke je čak i pet minuta značajno, za druge se čak pola sata neće primijetiti. Sve zavisi od rukovodstva i internih propisa organizacije.

Istovremeno, član 81 objašnjava šta je izostanak. Ovaj koncept i neblagovremene prijave na dužnost moraju biti jasno razgraničene, jer su bremenite različitom disciplinskom odgovornošću.

Odsustvo s posla smatra se odsustvom ako traje:

• cijelu smjenu, bez obzira na njeno trajanje;
• 4 sata ravno u jednom radnom danu.

Međutim, to ne znači da odsustvo zaposlenog uvijek znači i izostanak. Recimo da radi u odjelu marketinga, ali je proveo više od četiri sata u odjelu računovodstva. sa svojim poslovne obaveze nije učio.

Nemoguće ga je pozvati na odgovornost za izostanak, iako je očigledno da se radi o kršenju internog pravilnika organizacije.

Nedolazak na posao teži je prekršaj od kašnjenja, zbog čega se strože kažnjava - jednokratni izostanak može dovesti do otkaza.

Šta bi mogli biti razlozi

Čak i najdiscipliniraniji zaposlenik naišao je na okolnosti koje su ga primorale da dođe na posao kasnije nego inače.

Ono što je bitno je tačno koji su ga razlozi sprečili da dođe na vreme:

• poštovanje;
• nepoštovanje.

Logično je da zaposlenika za prvu ne čeka nikakva kazna. Međutim, kako bi se menadžment uvjerio da je do kašnjenja došlo zbog olakšavajućih okolnosti, potrebno je donijeti relevantan dokument.

Obično su to sertifikati od:

• medicinska ustanova (o bolesti zaposlenog ili njegovih rođaka, na primjer, djeteta);
• Saobraćajna policija (u slučaju saobraćajne nesreće);
• usluga održavanja stambenog prostora (viša sila, na primjer, poplavljeni stan);
• Auto-transportno preduzeće (kvar vozilo, koje je osoba koristila da dođe na posao).

Ovakvi dokumenti su stopostotni dokaz da je kasniji dolazak na posao nego inače dobar razlog. Jedina mana je to što ih je teško dobiti i što će proces potrajati.

Vanredne okolnosti, elementarne nepogode, smrt voljene osobe - sve se to također smatra valjanim razlogom za kašnjenje i odsustvo s posla. Ove okolnosti ne moraju biti dokumentovane.

Kašnjenje iz neopravdanog razloga može se smatrati:

• zastoj u saobraćaju, zbog kojeg je zaposlenik došao na posao kasnije od dogovorenog vremena;
• pauza za ručak je trajala duže od propisanog vremena;
• namjerni odlazak usred radnog dana bez upozorenja;
• odlazi ranije nego što se očekivalo.

Stalne pauze za kafu, pauze za dim, razgovor o ličnim pitanjima radno vrijeme(recimo, u drugom odjelu) - sve ovo implicira da zaposlenik nije na poslu, što znači da se smatra da kasni i da je ispunjen disciplinskim merama.

Kazna

U Rusiji postoji mit da je moguće zakasniti na posao u roku od 15 minuta. Navodno, to nije evidentirano niti na bilo koji način kažnjeno. Međutim, ako se kompanija pridržava stroge dnevne rutine i cijeni tačnost, čak i pojavljivanje na poslu nekoliko minuta kasnije od navedenog vremena je opterećeno sudskim sporovima.

Zakon o radu ima nekoliko opcija za uticaj na netačne radnike:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje.

Svaka metoda se koristi ovisno o specifičnostima konkretnog slučaja. Očigledno je da niko neće otpustiti kvalifikovanog specijaliste zato što je jednom zakasnio. To je nezakonito.

Jednom se izriče opomena, dva puta ukor. Ako zaposleni redovno kasni, poslodavac ima puno pravo da mu otkaže ugovor o radu (član 192).

Zakon o radu na ove mjere primjenjuje formulaciju „poslodavac ima pravo“. To znači da su radnje savjetodavne, a ne obavezne. Drugim riječima, uprava ima pravo da sama odluči da li će kazniti zaposlenog ili ostaviti bez pažnje disciplinski prekršaj.

Važno je zapamtiti da Zakon o radu ne predviđa primjenu kazni zbog kašnjenja. Ako šef koristi takvu metodu, prijeti mu administrativna odgovornost.

U tom slučaju, radniku se može oduzeti bonus zbog kašnjenja ako je ova mjera predviđena ugovorom o radu.

Kako se prijaviti

Da bi se kaznio zaposleni zbog kašnjenja, nije dovoljno samo znati za njegovo prisustvo. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti i ispravno izvršiti niz naredbi koje ga pozivaju na odgovornost.

Postupite i naredite

Da bi kašnjenje povlačilo za sobom kaznu, mora se evidentirati. U dopisu, izvještaju ili aktu se navodi datum, ime zaposlenog, koliko kasni i koliko često se to dešava.

To je neophodno kako bi menadžer mogao dokazati zakonitost svojih radnji ako zaposlenik odluči da ospori svoju odluku i ode na sud.

Ako činjenica da zaposlenik krši radno vrijeme nije dokumentovana, svaka disciplinska kazna će se smatrati nezakonitom.

Sljedeći korak je da šef otkrije razloge zašto se zaposlenik ne javlja na posao na vrijeme. Izdaje se Naredba za davanje objašnjenja i prilaže se memorandum u koji se upisuje kašnjenje.

Ako zaposlenik iz nekog razloga odbije da napiše objašnjenje, rukovodilac sastavlja. Ovo se radi u prisustvu tri svjedoka ko će ovo potvrditi.

Prema članu 193., zaposleni ima rok od dva dana da napiše obrazloženje. Ako se razlozi navedeni u njemu smatraju valjanim, neće uslijediti kazna.

Ako se utvrdi da su razlozi neopravdani, izdat će se Disciplinski nalog. Zaposleni se sa njim mora upoznati u roku od tri dana od objavljivanja. Ako se to ne dogodi, sastavlja se Potvrda o odbijanju upoznavanja koju potpisuju tri svjedoka.

Prema ovoj šemi, menadžer djeluje u slučaju jednokratnog kašnjenja. Drugi put se sastavljaju slični dokumenti, ali se zaposleniku opominje.

Ako se evidentiraju tri kašnjenja zaredom i sva su učinjena iz neopravdanih razloga, rukovodilac ima pravo da otpusti radnika. U tu svrhu se sastavlja Nalog za raskid ugovora. ugovor o radu.

IN radna knjižica naveden je razlog zbog kojeg je zaposlenik dobio otkaz. Može se formulisati na sljedeći način: “Sistematsko kršenje radne discipline”.

Kako možete izbjeći

Za poslodavca je važno da se prema svakom zaposlenom ponaša jednako. Ako ne obratite pažnju da jedna osoba kasni, uskoro će cijeli tim početi dolaziti na posao deset minuta kasnije od predviđenog vremena.

Istovremeno, ista pravila postoje i za menadžment – ​​ako šef redovno kasni pola sata, ne čudi što zaposleni neće žuriti da započnu radni dan.

Najlakši način da zaposlenik izbjegne konfliktne situacije sa upravom je da dođe na posao 5 ili 10 minuta prije početka radnog vremena. Ako ne možete izbjeći kašnjenje, trebali biste direktno upozoriti svog kolegu ili svog šefa.

Često uzrok sukoba nije kašnjenje, već činjenica da uprava nije bila upozorena gdje je zaposlenik i kada će se pojaviti. Ako kašnjenje prijavite unaprijed i ne činite to redovno, može se izbjeći sudski spor.

Potpisivanjem ugovora o radu zaposleni se obavezuje da će poštovati disciplinska pravila koja je usvojio poslodavac. Oni su snimljeni u lokalni akt– PVTR, ili u samom tekstu ugovora. Svako odstupanje od ovih pravila smatra se kršenjem radne discipline i može uzrokovati jednu od disciplinskih sankcija, čija je lista taksativno sadržana u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Definicije pojedinačnih disciplinskih prekršaja nisu date u radnom zakonodavstvu, izuzev izostanka. Koristi se opšti izraz „kršenje radne discipline“. Poslodavac, ako smatra da je potrebno, može uključiti listu kršenja u jedan od lokalnih akata organizacije.

Zakašnjenje je prekršajno

Najčešće se poslodavac suočava sa takvim prekršajem kao što je kašnjenje. Podrazumijeva odsustvo zaposlenog na licu mjesta u toku radnog vremena, odnosno u periodu kada, prema ugovoru, mora obavljati svoje poslove. Apsentizam se odnosi i na odsustvo zaposlenog, ali postoji veoma značajna razlika između ova dva kršenja discipline. Izražava se na sljedeći način:

• Trajanje. Odsustvom se smatra odsustvo zaposlenog duže od 4 sata uzastopno. Stoga kašnjenje od 1 minute do 4 sata kasni.
• Način fiksacije. Izostanak se mora upisati u izvještaj, kašnjenje - samo kada se koristi pristupni sistem.
• Težina prekršaja. Izostanak je u radnom zakonodavstvu klasifikovan kao grubo kršenje discipline, a kašnjenje je klasifikovano kao lakše.
• Mjera kazne. Otpuštanje zbog kašnjenja na posao, za razliku od izostanka, nije predviđeno blažim kaznama: opomena ili opomena.

Razlozi kašnjenja

Kašnjenje, ma koliko ono bilo kratkotrajno, predstavlja kršenje radne discipline. Međutim, do toga ne dolazi uvijek zbog nepoštenja zaposlenika. Prije primjene kaznenih mjera prema zakašnjelu, vrijedi saznati razloge počinjenog prekršaja. Možda će se pokazati da poštuju, neovisno o samom zaposleniku. To uključuje:

Zanimljivosti

Neki poslodavci dozvoljavaju zaposlenima da kasne 5-15 minuta po sopstvenom nahođenju. Međutim, ako se ovi prekršaji redovno ponavljaju, uskoro će se šef umoriti od ovog nepotrebnog odnosa prema radnom redu.

• bolest, kako samog zaposlenog, tako i njegovog bliskog srodnika, na primjer, djeteta;
• poremećaji u javnom saobraćaju ili saobraćajne nesreće;
• obavljanje javnih dužnosti;
• polaganje obaveznog lekarskog pregleda;
• prirodne katastrofe ili vanredne situacije, itd.

Valjanost razloga obavezno mora imati dokumentarnu potvrdu u vidu potvrde zdravstvene ustanove, saobraćajne policije, autotransportno preduzeće itd. samo u ovom slučaju zaposleni ima sve razloge da izbjegne kaznu. Rukovodilac, nakon što se uvjerio u integritet svog zaposlenika, nema pravo na njega primijeniti disciplinske sankcije.

Da li je moguće otpustiti nekoga zbog zakašnjenja?

Jednokratno zakašnjenje radno zakonodavstvo ne smatra razlogom za otkaz zbog kršenja pravilnika o radu. Takav prekršaj poslodavcu daje pravo da primijeni blaže disciplinske mjere, na primjer, ukor.

Ubuduće, ako zaposleni i dalje kasni, njegov rukovodilac ima osnova da prekršaje smatra sistematičnim i da primeni odredbe tačke 5, deo 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije kako bi se rastali od takvog nedisciplinovanog zaposlenika. Međutim, postoji jedna stvar neophodno stanje: otpuštanje po ovom osnovu moguće je samo ako zaposleni ima valjanu disciplinsku kaznu (ne obavezno zbog kašnjenja).

Ako ugovorom o radu nije utvrđena činjenica kašnjenja, ili zaposleni nije bio upoznat sa pravilima radne discipline na radnom mjestu, ne može odgovarati. U tom slučaju može se obratiti sudu.

Korak po korak uputstva za otpuštanje zbog sistematskog kašnjenja

Razmotrimo kakvi bi trebali biti postupci poslodavca kada otpušta nekoga zbog ponovljenih povreda radne discipline.

1. Evidentirati činjenicu kašnjenja, odnosno odsustva zaposlenog sa radnog mjesta. Da biste to učinili, sastavlja se akt koji potpisuju tri svjedoka: obično je to neposredni nadzornik zaposlenika, predstavnik kadrovska služba i jedan od mojih kolega.
2. Primite od zaposlenog koji se pojavi pismeno objašnjenje i dokumente koji potvrđuju valjanost razloga kašnjenja. Ako jesu, neće biti kazne. Na objašnjenje se čeka dva dana.
3. Zaposleni može odbiti da objasni svoje kašnjenje, što neće biti razlog za odbijanje izricanja kazne. Odbijanje se evidentira u zapisniku, koji se ponovo sastavlja u prisustvu tri zaposlena.
4. Izdavanje naredbe za izricanje kazne. Poslodavac ima rok od tri dana da to uradi nakon prijema obrazloženja ili sastavljanja zapisnika. Prvi put zakašnjenja, po pravilu, slijedi opomena.
5. Upoznati zaposlenog sa sadržajem naloga. Ako to odbijete, akt se ponovo piše.
6. Kopiju naloga staviti u lični dosije zaposlenog, gde će se čuvati godinu dana do isteka kazne.
7. Ponovite sve korake ako opet kasnite.
8. Izdajte nalog za kaznu u obliku otkaza za sljedeće odlaganje, ne zaboravljajući slijediti korake u paragrafima. 1-3.
9. Obavijest o otkazu upisati u radnu knjižicu i ličnu kartu zaposlenog sa upućivanjem na tačku 5. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije i ponavljajući odgovarajuću formulaciju: „otpuštanje zbog sistematskog kršenja radne discipline“.
10. Dajte zaposleniku obračun i dokumente.

U videu, stručnjak govori o tome kako treba ispravno izvršiti otpuštanje zbog kašnjenja.

Uobičajene greške koje rade poslodavci

Zaposleni može svoj otkaz smatrati nezakonitim i tražiti zaštitu na sudu. Ako je poslodavac u potpunosti ispoštovao zakonske zahtjeve, njegovu odluku neće biti moguće osporiti. Međutim, sud će stati na stranu zaposlenog i priznati otkaz zbog sistematskog kašnjenja nezakonitim ako se pokaže da poslodavac:

• nije pravilno dokumentovao prethodne kazne;
• otpušten zbog izostanka, sumirajući vrijeme kašnjenja;
• nije uzeo u obzir trajanje prethodnih kazni;
• otpušten zbog kašnjenja iz opravdanog razloga.

Posljedica prekršaja poslodavca biće vraćanje na posao nepravedno otpuštenog radnika, kao i isplata za njegov prinudni odsustvo.

Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte stručni odgovor

Svaka organizacija ima zaposlene koji kasne, neki rijetko, a drugi sistematski. Nekima nedostaje odgovornost, dok drugi zapravo imaju dobar razlog. Da li se ovakvi prekršaji smatraju disciplinskim prekršajima i može li se zbog njih otpustiti? Može. I vrlo često sudovi ne vraćaju takve radnike na posao. Ali poslodavac, naravno, ne bi trebao otpustiti sve zakasnele radnike za redom. Moraju se poštovati određena pravila. Koja su to pravila i na šta sudovi obraćaju pažnju kada razmatraju tužbe "zakasnilih" - reći ćemo vam u članku.

Zakašnjenje kao disciplinski prekršaj

Raspored radnog vremena uključuje, između ostalog, vrijeme početka i završetka rada, vrijeme pauze u radu, broj smjena po danu i sl. i utvrđuje se pravila interni propisi o radu (u daljem tekstu PVTR) u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže standarde radno pravo, kolektivni ugovor, sporazumima i za zaposlene čije radno vreme se razlikuje od opšta pravila instaliran na ovog poslodavca, - ugovor o radu (član 100. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radno vrijeme - vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa Zakonom o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi periodi koji, u skladu sa Zakonom o radu, ostali savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti RF se odnose na radno vrijeme (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svi zaposleni su dužni da se pridržavaju utvrđenog radnog vremena. Zakašnjenje na posao se smatra kršenjem ovog režima, odnosno disciplinskim prestupom, za koji poslodavci privlače zaposlene na disciplinsku odgovornost.

Radna disciplina je obavezna za sve zaposlene da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim pravila, ugovor o radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podsjetimo, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno propusta ili nepravilnog obavljanja od strane zaposlenika njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Poslodavac odlučuje koju će kaznu primijeniti. Bitno je da postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti utvrđen čl. 192 i 193 Zakona o radu Ruske Federacije. I jedan od obavezni uslovi postupak privlačenja je da se uzme u obzir težina počinjenog djela.

Stalno kasni

Koliko god poslodavci negativno gledali na kašnjenje, ne treba odmah da pozivaju zaposlenog na odgovornost, a još manje da ga otpuste ako izuzetno rijetko kasni ili kasni 5-10 minuta. Uostalom, na osnovu čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije kada se primjenjuje disciplinarna akcija treba uzeti u obzir težinu počinjenog djela i okolnosti pod kojima je ono počinjeno.

Na primjer, jedan zaposleni je kasnio 6 minuta na posao. Po nalogu generalni direktor Izrečena mu je disciplinska kazna u vidu opomene zbog kršenja odredbi ugovora o radu i PVTR. Zaposlenik je odlučio ovu naredbu izazov. Zadovoljavajući TVRDITI, sud po osnovu neznatnog vremena kašnjenja na posao (6 minuta), odsustva negativne posljedice za organizaciju zbog kašnjenja.

Sudsko vijeće se složilo sa ovakvim zaključkom suda, jer prilikom izricanja disciplinske sankcije poslodavac nije uzeo u obzir težinu učinjenog prekršaja, što je potrebno klauzula 5 čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Odsustvovanje sa radnog mesta u trajanju od 6 minuta predstavlja lakši disciplinski prekršaj;

Za tvoju informaciju

U skladu sa stavom 53 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije" (u daljem tekstu - Rezolucija br. 2), poslodavac je morao da dostavi dokaze koji ukazuju ne samo da je zaposlenik počinio disciplinski prestup, već i da je prilikom izricanja kazne utvrđena težina ovog prekršaja i okolnosti u koje je počinio uzeto je u obzir počinjeno, kao i prethodno ponašanje i odnos zaposlenog prema poslu.

Poslodavac je više puta pokušavao da dokaže da je zaposlenika kasnila, ali je naredbom tužilac priveden disciplinskoj odgovornosti zbog jednokratnog kašnjenja na posao 24.06.2015. godine, a ne zbog sistematske povrede radne discipline (Žalbena presuda Jevrejske autonomne oblasti od 29. januara 2016. godine u predmetu br. 33-53 /2016).

U drugom slučaju, zaposleni je više puta kasnio na posao. Štaviše, svaki put je poslodavac sastavljao zapisnik o odsustvu s posla i tražio objašnjenje. Kao rezultat toga, zaposleni je u početku dva puta disciplinski kažnjen u vidu opomene. Nakon još jednog odlaganja, otpušten je po klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - za ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga uz postojanje disciplinske sankcije.

Stoga je poslodavac uzeo u obzir višekratnu prirodu kašnjenja radnika, što je bio razlog njegovog otkaza. Sud je konstatovao da poslodavac ima osnov za otkaz ugovora o radu sa zaposlenom, te je ispoštovan postupak privođenja disciplinskoj odgovornosti. Žalbena instanca je ovu odluku ostavila nepromijenjenom (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 4. oktobra 2016. godine u predmetu br. 33-39078/2016).

Valjanost razloga za kašnjenje

Budući da će disciplinski prestup biti samo kašnjenje iz neopravdanog razloga, ukoliko zaposleni na sudu dokaže da je razlog bio valjan, disciplinski postupak će se smatrati nezakonitim.

Treba napomenuti da većina kašnjenja u poslednjih godina vezano za transport. I tu poslodavac treba da odluči u kojim slučajevima se razlog kašnjenja smatra valjanim, a u kojim ne. Jedno je kada je put zaposlenika od kuće do posla povremeno povezan sa saobraćajnim gužvama i on, znajući to, ne brine i ne odlazi unaprijed, a drugo kada se na putu dogodi viša sila.

Tako je službenica privedena disciplinskoj odgovornosti u vidu opomene zbog činjenice da je na posao kasnila 37 minuta zbog poteškoća u saobraćaju koje su povezane sa vanrednom situacijom. Ona se žalila sudu sa zahtjevom da se nalog poslodavca proglasi nezakonitim i sud je tužbeni zahtjev usvojio.

Sud je utvrdio: prema zvaničnim informacijama, na području gdje je tužiteljica živjela, bio je vrhunac poplavnih voda, te je zbog toga uveden režim hitan slučaj ograničeno kretanje saobraćaja ulicama duž trase od kuće tužioca do posla, što je dovelo do stvaranja brojnih gužvi zbog ograničene širine kolovoza i višestrukog povećanja intenziteta. saobraćaja na navedenoj lokaciji i susjednim teritorijama. Pored toga, kašnjenje je nastalo prvog radnog dana nakon što je tužilac proveo godišnji odmor u inostranstvu. Sud je odlučio da je kašnjenje uzrokovano objektivnim razlozima koji isključuju krivicu zaposlenika. Poništen je nalog poslodavca o poduzimanju disciplinskih mjera (Žalbena presuda Habarovska regionalni sud od 18. juna 2014. godine u predmetu broj 33-3573/2014).

U drugom rješenju sud nije uzeo u obzir tvrdnju zaposlenog da je kasnio na posao iz valjanih razloga vezanih za saobraćajnu gužvu: sam po sebi nije valjan razlog za kašnjenje na posao; da odabere takvo vreme odlaska na posao kako bi se izbeglo kašnjenje na početak radnog dana (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 06.04.2015. br. 33-11199/15).

Za tvoju informaciju

Međutim, prema odluci Moskovskog gradskog suda, poslodavac je napravio još jednu grešku i pogrešno sproveo postupak otpuštanja. Konkretno, kada otpušta zaposlenog zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza bez valjanog razloga uz postojanje disciplinske sankcije (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac u vrijeme kada je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj – drugi put kasnio na posao – još nije donio disciplinsku odgovornost zbog prvog kašnjenja na posao. Otpuštanje je proglašeno nezakonitim.

Kašnjenje radnika, naravno, može biti uzrokovano ne samo transportnim kolapsima, već i bilo kojim drugim razlozima.

Uposlenici je posebno zamjereno što je kasnila sat vremena. Odlučila je da uloži žalbu na naredbu da je procesuira pred sudom. Prema navodima tužilje, njeno zakašnjenje je bilo zbog dužeg od uobičajenog ambulantnog pregleda. Istovremeno je na činjenicu i razloge kašnjenja upozorila svog neposrednog rukovodioca, prije donošenja osporenog naloga, dala objašnjenja o navedenim okolnostima, a poslodavcu dostavila potvrdu o trudnoći.

Sud je utvrdio da je tužilac zaista bio prijavljen na ambulantu i da se nalazio u ambulanti po uputstvu ljekara. Pored toga, utvrđeno je da je pokušala da pozove upravnika i upozori da kasni. Ona to nije uradila dan ranije, jer je vjerovala da će do početka radnog vremena stići na posao. Zbog nepredviđenog trajanja medicinski pregled, shvativši da nije stigla na početak radnog vremena, preduzela je mjere da telefonom obavijesti neposrednog rukovodioca.

Kao rezultat toga, sud je došao do zaključka da je razlog kašnjenja bio valjan i da je uposlenica bila prinuđena da kasni na posao zbog okolnosti koje su van njene kontrole (Žalbena odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 2. jula 2015. br. 33-9329/2015 u predmetu br. 2-1751/2015).

Poslodavac može procijeniti valjanost razloga na osnovu objašnjenje zaposlenika, što se mora zatražiti prije primjene disciplinske mjere. Ako nakon dva radna dana zaposlenik nije dao navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt (dio 1. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera.

Nedokazivanje prekršaja

Kao što je već navedeno, na osnovu stava 53 Rezolucije br. 2, u slučaju pravnih sporova, poslodavac mora da pruži dokaz da je zaposleni počinio disciplinski prestup. Kakav je ovo dokaz?

Prije svega - akt o odsustvu zaposlenog sa radnog mjesta, prijava odn dopis neposredni rukovodilac. Osim toga, pisani ispisi elektronski sistem kontrola ulaska i izlaska, iskazi svjedoka. Ali to nije sve.

Pošto se kašnjenje smatra odsustvom sa radnog mesta u toku radnog vremena, ne samo da se mora utvrditi radno vreme zaposlenog, već se zahteva i dokaz da je upoznat sa ovim režimom potpisom.

Razmotrimo žalbenu presudu Sverdlovskog regionalnog suda od 08.09.2016. u predmetu br. 33-14723/2016. Zaposleni je dva puta ukoren zbog kašnjenja (jedan 17 minuta, a drugi 11 minuta) i nakon toga je otpušten. Nakon izlaska na sud, vraćena je na posao. A razlog je bio sljedeći.

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa zaposlenim radno mjesto je određeno da je strukturna podjela***. U članu 7 ugovora o radu, strane su se složile da je režim rada i odmora regulisan PVTR-om, klauzulom 5.1. je utvrđeno da se rasporedi rada odjeljenja formiraju uzimajući u obzir njihove specifičnosti po nalogu poslodavca.

Sud je utvrdio da se tužiocu tereti za povredu tačke 5.1 PVTR-a, izraženu u kašnjenju na posao 17 minuta, odnosno 11 minuta. Osnovi su bili dopis direktora apoteke, akt o odbijanju davanja pismenog obrazloženja i dopis zamjenika direktora.

U spisima nedostaju rasporedi rada i nalozi za njihovo odobravanje, kao i druga dokumenta iz kojih se vidi da je tužilac upoznat sa rasporedom rada i odmora, odnosno da nisu ispunjeni uslovi. Dio 2, čl. 189 Zakon o radu Ruske Federacije.

Bilješka

Prema Dio 2, čl. 189 Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da, u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme zakona o radu, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise i ugovore o radu, stvori uslove potrebne da se zaposleni pridržavaju radna disciplina.

Neispunjavanje uslova iz tačke 5.1 PVTR od strane poslodavca - neizdavanje naredbe kojom se utvrđuje raspored rada i odmora, kao i neuspeh da se zaposleni na odgovarajući način upozna sa uslovima rada i odmora - isključuje mogućnost privođenja disciplinskoj odgovornosti za prekršaje u skladu sa naredbama, jer isključuje sam slučaj nedoličnog ponašanja navedenog u naredbama.

Dokumenti koji su navedeni kao osnova u nalogu takođe nisu predočeni.

Zahtjev za obrazloženje, upućen poštom, tužilac je primio nakon izricanja disciplinske kazne.

Ponovljeni disciplinski postupak za razrešenje po tački 5. dela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Uzimajući u obzir sve okolnosti, prvostepeni sud je odlučio da su naredbe o privođenju radnice disciplinskoj odgovornosti nezakonite i nju je vratio na posao, sa čime se saglasio i Apelacioni sud.

Ponovno prikupljanje

Dakle, najpogodniji osnov za otpuštanje zbog kašnjenja je klauzula 5, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije - ponovljeno neizvođenje zaposlenom bez valjanih razloga za radnu obavezu, ako ima disciplinarna akcija. I ovdje poslodavci takođe čine prekršaje.

Prema tački 33 Rešenja br. 2, prilikom rešavanja sporova u vezi sa razrešenjem iz tačke 5. 1. dela Art. 81 Treba imati u vidu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu po ovom osnovu, pod uslovom da je radniku prethodno izrečena disciplinska kazna i da je u trenutku ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, nije podignuta ili ugašena.

Jedan od obaveznih uslova za razrešenje iz čl. 5, deo 1, čl. 81 je da se postupi u skladu sa procedurom za pokretanje disciplinskog postupka po otkrivanju i prvog i drugog prekršaja.

Otpuštanje se formalizira naredbom o otkazu iz tog razloga u rubrici „Osnovi“ navode se dopisi, akti i objašnjenja radnika. Donošenje drugog naloga za primjenu disciplinske sankcije u vidu otkaza u ovom slučaju nije potrebno.

Izdavanje dva naloga - o primjeni disciplinske sankcije u vidu otkaza i o otkazu ugovora o radu - nije kršenje radnog zakonodavstva (Dopis Rostruda od 01.06.2011. br. 1493-6-1) .

Naredba se može izdati ako od otkrivanja krivičnog djela nije prošlo više od mjesec dana. Istovremeno, navedeni period ne uključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan ili na godišnjem odmoru (odmor koji prekida mjesec uključuje sve vrste odmora, predviđeno zakonom), vreme predviđeno za poštovanje procedure za uzimanje u obzir motivisanog mišljenja izabranog sindikalnog organa ( stav 34 Rezolucija br. 2).

Na osnovu naloga vrši se upis u radnu knjižicu:

Ugovor o radu je otkazan zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga ako je primio disciplinsku kaznu, stav 5. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Konačno

Ističući osnovna pravila za privođenje „zakasnelim radnicima“ disciplinskoj odgovornosti, prije svega napominjemo da je primjena ovakvih kazni pravo, a ne obaveza poslodavca. A kao mjera uticaja na takve zaposlenike, na primjer, može se koristiti oduzimanje stimulativnih isplata (ni u kom slučaju novčana kazna).

Ako ćete smatrati zaposlenog odgovornim, prvo saznajte razlog kašnjenja u svakom konkretnom slučaju (mora biti bez poštovanja) i utvrdite njegovu krivicu.

Uz to, uzeti u obzir težinu počinjenog djela i sve okolnosti slučaja i pratiti proceduru i rokove za privođenje pravdi.

A ako odlučite da otpustite zaposlenog prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, također provjerite da li je bilo kršenja prilikom privlačenja za prethodni čin. I ne zaboravite da ne možete dobiti otkaz po ovom osnovu tokom perioda privremene nesposobnosti ili odmora, kao ni tokom trudnoće.

Ako ne možete pružiti uvjerljive dokaze o dobrom razlogu, možete spomenuti svjedoke incidenta koji mogu potvrditi vaše tvrdnje. Nažalost, gužva se ne prepoznaje kao valjan razlog.

Iako je to jedan od najčešćih razloga kašnjenja u velikim gradovima, zaposlenik će i dalje biti disciplinski kažnjen ako poslodavac nije blag. Ako dođe do zastoja u saobraćaju zbog saobraćajne nezgode, možete pokušati dobiti certifikat, ali to nije uvijek moguće, a takav dokument nije uvijek validan. Poslodavac može jednostavno navesti da morate ranije otići od kuće i predvidjeti mogućnost problema u transportu.

Štaviše, razlozi za kašnjenje zbog krivice zaposlenog nisu validni. “Prespavao sam” je uobičajen izgovor, ali će to samo iritirati poslodavca, jer šef uvijek mora ustati na vrijeme. Ako ne možete da se naterate da se pridržavate rutine, pokušajte da pregovarate sa svojim šefom o fleksibilnijem i udobnijem rasporedu rada.

U nekim kompanijama u kojima aktivnosti zaposlenih uključuju kreativan rad uopšte ne postoji koncept određenog radnog vremena.

Zaposleni dolaze u kancelariju kada im je najpovoljnije, ali se od njih očekuje da provedu određeno vrijeme na radnom mjestu. Sistemi snimanja vam omogućavaju da kontrolišete vreme dolaska i odlaska, a efikasnost radnika se procenjuje na osnovu rezultata njihovog rada. Takav sistem pruža udobnost rada, jer se osoba možda neće prilagoditi općem rasporedu, ali u mnogim područjima aktivnosti još nije primjenjiva.

Tipične greške prilikom otpuštanja radnika

Kašnjenje na posao smatra se manjim prekršajem.

Jedno kašnjenje ili drugi manji prekršaj ne bi trebao biti osnov za otpuštanje. Ako se zaposleni suoči sa nepravednim tretmanom, može pokušati da vrati pravdu na sudu. Postoji nekoliko uobičajenih grešaka koje poslodavci rade kada otpuštaju zaposlenike:

1. Ako je zaposleni počinio dva prekršaja, ali nije dobio kaznu za prvi, ne može biti otpušten. U ovom slučaju sud će stati na stranu zaposlenog, jer je dokumentovana samo jedna povreda postupka.
2. Zaposleni je počinio dva prekršaja, ali je jedan od njih učinjen iz opravdanog razloga, dokumentovanog. U ovom slučaju, otpuštanje se smatra nezakonitim, jer je u stvari došlo samo do jedne povrede rasporeda.
3. Zaposleni je kažnjen zbog neizvršavanja poslova koji nisu navedeni u opisu posla, odnosno prisiljavanja da radi tuđe poslove. Sud će analizirati dokumentaciju i otkaz će biti proglašen nezakonitim.
4. Učinjena su dva prekršaja, ali je između njih prošlo više od godinu dana. Ako je od prvog prekršaja prošlo 12 mjeseci, isti se smatra potpuno ugašenim, a ponovljeni sličan prekršaj ne može se smatrati razlogom za otkaz.
5. Odsustvovanje sa posla u trajanju od dva sata tokom dva dana poslodavac je smatrao izostankom. Ovo je greška: izostanak je odsustvovanje s posla 4 sata u jednom danu, a ovo vrijeme se ne može podijeliti na nekoliko dana. U ovom slučaju došlo je do dva kašnjenja, a kazne za njih moraju biti u skladu sa standardima zakona o radu.

Dešava se i da radno vreme uopšte nije precizirano u rasporedu rada, već se radniku okrivljuje što kasni. U tom slučaju može proglasiti fleksibilan raspored rada i ukinuti kaznu. Postoje i drugi slučajevi kada težina kazne ne odgovara prekršaju ili je grubo kršenje Zakona o radu. Čak i ako je zaposleni počinio prekršaj, on mora biti u stanju da se izbori za svoja prava kako bi spriječio nepravedan otkaz, što će, osim toga, znatno otežati dalje zapošljavanje.

Naravno, najbolja opcija je da se sporazumno dogovorite sa poslodavcem, na primjer, da odradite propušteno vrijeme za vrijeme pauze za ručak ili nakon završetka radnog dana. Ali čak i ako nije moguće postići dogovor, prva kazna ne bi trebala biti previše značajna. Obično se šef ograničava na primjedbu: za zaposlenog je to signal da treba više paziti na raspored rada kako bi izbjegao ozbiljnije kazne.

Kako možete kazniti zaposlenog zbog kašnjenja? Odgovor pronalazimo u videu: