Ima li zaposlenik pravo na isplatu bonusa nakon otpuštanja na vlastiti zahtjev? Da li isplaćuju bonus pri otkazu. Da li poslodavac ne isplaćuje bonus?

Informacije o bonusima bit će korisne menadžmentu kompanije, računovođi i zaposlenima, koji će moći zahtijevati dospjeli iznos bonusa ako se ispune uslovi navedeni u konstitutivnoj dokumentaciji.

Opće informacije

Hajde da shvatimo koncept i saznamo u kojim propisima bismo trebali tražiti odgovore.

Šta je to?

Bonusi su isplate u novcu zaposlenom u preduzeću pored osnovne plate. Ovo je podsticaj za postizanje određenog rezultata, za ispunjavanje obaveza itd.

To je i metod stimulisanja rasta postignutih pokazatelja. Sistem bonusa razvijaju predstavnici odjela rada i plata ili službe za razvoj zaposlenih, a zatim ga odobrava uprava kompanije.

Pravilnik o bonusima – nezavisni lokalni normativni akt preduzeća ili aneks . Opšta odredba je osnova za izradu propisa o bonusima za strukturnu jedinicu.

Moguće je utvrditi bonuse individualne prirode u skladu sa onima koji se sklapaju između pojedinca i poslodavca.

Uprava je dužna da akumulira i isplati bonuse kako je predviđeno ugovorom. Sljedeće osobe najčešće primaju bonuse:

Vrste bonusa zaposlenima

Bonus sistem mora povezati nekoliko elemenata. Može se realizovati zahvaljujući:

• indikatori bonusa;
• uslovi;
• veličine;
• utvrđivanje kruga zaposlenih koji imaju pravo na bonus;
• učestalost plaćanja.

Koje vrste stimulativnih bonusa se mogu isplatiti prilikom dodjele bonusa zaposlenima? Istaknite:

Oblik plaćanja može biti:

• monetarni;
• roba (poklon u vidu kućnih aparata, personalizovanog sata, sertifikata kozmetičkom salonu itd.).

U skladu sa procjenom pokazatelja učinka izdvajaju se:

Prema metodama obračuna bonusa, dijele se na:

Periodi plaćanja bonusa zavise od:

• karakteristike rada kompanije, čitave divizije ili pojedinog zaposlenog;
• priroda indikatora bonusa;
• vođenje evidencije o rezultatima rada za određene periode.

Oni su:

Ako uzmemo u obzir svrhu bonusa, možemo razlikovati sljedeće grupe sistema:

Trenutni regulatorni okvir

Zakon o radu predviđa stimulativne isplate zaposlenima u obliku bonusa (). Definicija bonusa je sadržana u kojoj se navodi da ga može isplatiti poslodavac, ali se ne odnosi na obavezne transfere.

Poslodavac nema pravo oduzeti zaposleniku bonus ako je došlo do povrede discipline ().

IN zakonodavni dokumenti nema detalja o tome kako bi se bonusi trebali isplaćivati ​​- sami poslodavci imaju pravo regulirati ovo pitanje ().

Kontroverzne situacije o veličini i obračunavanju - radni spor, o čemu se govori u. O obliku plaćanja govori se u.

Primarna dokumentacija preduzeća, koja je namijenjena računovodstvu u svrhu oporezivanja dobiti, troškova rada u vidu bonusa je:

• , koji će potvrditi prijenos bonusa zaposleniku.

Uzimaju se u obzir karakteristike bonusa:

• u kolektivnim ugovorima;
• u internim propisima o radu;
• u drugim dokumentima sa uputstvima

Kako se obračunavaju bonusi zaposlenima?

Zaposlenom se zarada obračunava za one radne obaveze koje ispunjava u skladu sa opisom poslova. Bonusi se daju u slučajevima kada se određeni rezultat dobije na osnovu rezultata, na primjer, mjesec dana.

IN pojedinačne kompanije iznos bonusa se postavlja kada se plan ispuni ili premaši. Svi slučajevi u kojima zaposleni može računati na primanje bonusa navedeni su u kolektivnim ugovorima.

Dokumenti su priloženi internom pravilniku i potpisani od strane svih zaposlenih u organizaciji. Dakle, pristaju na uslove koji se razmatraju.

Menadžeri strukturne podjele preduzeća pišu memorandum upućen generalnom direktoru kompanije. Ono odražava:

• podatke o zaposlenom;
• iznos isplate (u procentima od plate ili u fiksnom iznosu);
• postignuti rezultati (za koje se isplaćuje naknada)

Za izvršenje dokumenta odgovoran je računovođa koji obračunava platu. Nalog mora biti ovjeren potpisima uprave i stavljen pečat kompanije. Zaposleni se upoznaje sa sadržajem dokumenta i potpisuje se.

Bonus će se izdavati zajedno sa platom prema platnim listama. Nagrade su sastavni dio zarade, ali se njihov iznos ispisuje u posebne redove sa svojom šifrom prihoda.

Dakle, razmotrimo osnovnu proceduru za obračun bonusa zaposleniku:

1. Uprava izdaje nalog.
2. Porez na dohodak fizičkih lica treba odbiti od obračunatog iznosa.
3. Prilikom sastavljanja ugovora o radu, odražava se kada se bonusi mogu obračunati i u kom iznosu će se izvršiti isplata.
4. Prilikom dodjele bonusa zaposlenima vrijedi napraviti spisak osoba kojima će biti isplaćena poticajna sredstva. Listu potpisuje čelnik kompanije. Bonus se može izdati bez uzimanja u obzir kada je plata prebačena.
5. Ako pojedinac ima stabilan profit, bonus će se izračunati kao postotak: plata se množi sa procentom bonusa. Na primjer, plata je 30 hiljada rubalja, a bonus 40%. Tada će obračun biti sljedeći: 30 hiljada * 40% = 12 hiljada - ovo je premija, od koje se oduzima 13% (porez na dohodak). Kao rezultat toga, osoba će dobiti 10.440 rubalja.
6. Ako zaposleni radi iz proizvodnje, tada se zarada množi s procentima bonusa i oduzima se 13%.
7. Kada se obračun vrši u fiksnom iznosu, potrebno je od takve uplate oduzeti 13%. Rezultat su sredstva koja zaposleni u kompaniji treba da dobije.

Pogledajmo detaljnije narudžbu bonusa. Ovo je strukturirani obrazac koji se mora ispuniti u skladu sa pravilima. Struktura dokumenta:

• opšte odredbe;
• iznos bonusa;
• pravila za izdavanje sredstava;
• okolnosti koje su osnov za smanjenje uplate bonusa.

Prvi dio sadrži svrhu nagrađivanja zaposlenika - dobre pokazatelje učinka, kvalitet rada, modernizaciju kapaciteta i opreme koja se koristi u organizaciji.

Oni odražavaju stopu, veličinu, tehniku ​​obračuna i okvir u kojem će se vršiti obračuni ispunjenih obaveza. Nalog mora sadržavati podatke o odsjeku, struci, metodama i principima obračuna naknade.

Veliko preduzeće opisuje sve indikatore divizija, malo - samo 3. Formiranje svih indikatora vrši se na osnovu posebnih aplikacija, koje predviđaju postupak isplate bonusa zaposlenom.

Iznos bonusa treba evidentirati u odjeljcima o pravilima za bonuse za količinu obavljenog posla. Naredba odražava informacije o pravilima za izdavanje i određuje osobu odgovornu za izvršenje dokumenta.

Postoji i dodatna rubrika u kojoj se evidentira postupak obračuna za individualni rad, koji se sprovodi u skladu sa ugovorom o radu. To mogu biti bonus isplate za značajan datum.

Trebam li napisati izjavu (uzorak)

Dokumentarno opravdanje poticaja provodi čelnik kompanije - on piše zahtjev za bonus. Takav dokument se naziva podnošenje bonusa. Obrasce izrađuju službenici kompanije.

Ako takav obrazac nije instaliran u preduzeću, prijava se upisuje u obrazac.

Kako podnijeti nominaciju za nagradu:

1. U zaglavlju se nalaze podaci o direktoru, podaci o rukovodiocu, koje obrazac dostavlja i pozicija na kojoj se nalazi
2. Unesite naziv (materijalni poticaj) i podatke o osobi kojoj treba dodijeliti bonus. Navesti naziv dokumenta – prezentacija ili dopis.
3. Daju se podaci o zaslugama za koje zaposleni ima pravo na nagradu, kao i zahtjev za obračun visine naknade (propisuje se njen iznos ako ga ne utvrđuje direktor).
4. Unosi se podatak o kompajleru.

Isplate otpuštenom radniku

Da li kompanija treba da isplati nagradu već otpuštenom radniku ako je nalog nastao nakon što je lice napustilo kompaniju, a da se bonus izdaje za određeno vrijeme rada (godina, kvartal, mjesec) nakon postizanja određenih rezultata?

Prava na bonuse mogu se akumulirati do datuma otpuštanja. Ali da biste izračunali takav iznos, vrijedi sumirati aktivnosti kompanije za određeni period. To znači da poslodavac neće moći isplatiti takva sredstva sve dok osoba ne ode.

U zakonodavstvu Ruska Federacija Ne postoje odredbe koje bi zabranile isplatu bonusa otpuštenom osoblju ako je pravo na to nastalo ranije - dok je lice još radilo.

Osim toga, neisplaćivanje ili smanjenje naknade je nezakonito. To znači da poslodavac mora ispuniti svoju obavezu isplate bonusa otpuštenom radniku preduzeća.

Plaćanje se vrši u rokovima određenim lokalnim propisima, čak i na kraju godine. Bit će potrebno pridržavati se bonus pravila koja su navedena u.

Poslodavac ne može uključiti klauzulu da će zaposlenik nakon otkaza lišen prava za premium(). Nije dozvoljeno ni na koji način diskriminisati zaposlenog prilikom isplate zarada iu skladu sa.

Ali postoji i nijansa - uprava kompanije možda neće platiti puni iznos premije. Ako je osoba radila polovinu platnog perioda. Obračun će se vršiti uzimajući u obzir odrađeno vrijeme.

Često propisi predviđaju da se bonus isplaćuje u cijelosti ako zaposleni napusti kompaniju iz opravdanog razloga (prilikom preseljenja, poziva u vojsku, odlaska u penziju zbog godina i sl.).

Nezarađeni dodatak rezerva

Prenosnom premijskom rezervom smatra se dio premije osiguranja koji je primljen po osnovu ugovora zaključenog i koji je važio u izvještajnim periodima, kao iu toku važenja ugovora o osiguranju, koji se proteže izvan izvještajnog perioda.

O rezervi nezarađenih bonusa govori se u. RNP se formira da garantuje izvršenje prihvaćenu obavezu po ugovoru koji nije istekao u izvještajnim periodima.

Riječ je o premiji osiguranja koja se obračunava u skladu sa ugovorima koji važe u okviru obračunskog perioda, a odnosi se na vrijeme trajanja ugovora koje se proteže izvan izvještajnog perioda.

Premija rizika

Premija rizika je dodatna dobit koja se isplaćuje investitorima iznad limita koji se može prenijeti u okviru nerizične finansijske transakcije. Takav prihod raste proporcionalno povećanju rizika kapitalnih ulaganja.

Ne uzima se u obzir opšti nivo rizika ulaganja za određeni investicioni instrument, već sistematski rizik koji je određen beta koeficijentima.

Refleksija u računovodstvu (knjiženja)

Prilikom isplate bonusa zaposlenima, računovođa će morati izvršiti sljedeće unose:

Prilikom sastavljanja kolektivnog ugovora, preduzeće ima pravo da primeni sistem doplate u vidu bonusa.

A ako je to navedeno u primarnoj dokumentaciji, poslodavac ne može izbjeći isplatu dospjelog iznosa zaposleniku koji je ispunio potrebne uslove.

Platioci porez na prihod u Rusiji su takvi pojedinci– građani i individualni preduzetnici koji su poreski rezidenti zemlje i primaju bilo kakav prihod (član 207 Poreskog zakona Ruske Federacije). Štaviše, ovi primici mogu biti i u naturi i u naturi novčani oblik. Bonusi su, u stvari, i prihodi koje osoba prima...

Odnosi između poslodavaca i njihovih zaposlenih regulisani su članovima Zakona o radu Ruske Federacije. Upravo su odredbe ovog dokumenta osnova za rad svih preduzeća na teritoriji Ruske Federacije.

Stoga, prema važećem zakonodavstvu Ruske Federacije:

Nagrade mogu biti opšte ili individualni karakter. Stoga, kako bi se izbjegli različiti sporovi, sve nijanse moraju biti zabilježene u regulatornom aktu preduzeća ili u kolektivnom ugovoru.

Zašto daju dodatnu uplatu na osnovna razgraničenja?

Visinu bonusa, kao i osnovicu za njegovu isplatu, poslodavac utvrđuje samostalno, ili u dogovoru sa predstavnikom radne snage. Preduzeće može imati instalirao svoje zavisno od vrste delatnosti, profitabilnosti kompanije, pa čak i stava menadžera prema nagradama za svoje zaposlene.

Radnje zaposlenih za koje im je najbolje isplatiti bonuse i razloge za stimulaciju, nisu direktno povezani sa uspehom zaposlenih:

1. Bonus se daje za odrađeno vrijeme. Ova vrsta bonusa se dodjeljuje zaposlenima ako su cijeli mjesec radili bez bolovanja ili bez slobodnih dana o svom trošku;
2. Možete biti plaćeni za dobro obavljen posao. Ova vrsta bonusa se koristi ne samo kao podsticaj, već i kao vrsta podsticaja za rad u budućnosti;
3. bonusi koji se dodjeljuju u vezi sa praznicima i posebnim prilikama.

Zašto mogu odbiti?

Prikupljanje bonusa najčešće zavisi od kvaliteta rada zaposlenog, njegovog doprinosa proces proizvodnje ili sama profesionalna dostignuća. Svako preduzeće postavlja svoje kriterije i (možete saznati koji su indikatori za bonuse i kriterije za ocjenu rada glavnog računovođe). Ali u svakom slučaju, poslodavac utvrđuje potrebu za isplatom bonusa samo na osnovu rezultata rada zaposlenog.

Na osnovu ovoga, mora se reći da se zaposleni ne može nagraditi samo za ono što ima visoko obrazovanje ili određenu specijalnost.

Osnovi za nagrađivanje radnika

Razlozi koji se mogu naznačiti mogu biti indikatori:

• za sprovođenje plana rada;
• za značajna dostignuća u radu;
• za blagovremeno podnošenje izvještaja;
• za obavljanje posebno odgovornog posla;
• za pokazanu inicijativu;
• za kvalitetno obavljen posao (možete saznati koji kriterijumi postoje za ocjenu dobrog rada i kakva je procedura nagrađivanja takvih radnika);
• za održavanje određenih događaja;
• za naprednu obuku.

U skladu sa čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, menadžer je odgovoran za pravovremenu isplatu bonusa.

Art. 236 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa određenu odgovornost za kašnjenje u plaćanju.

Član 236. Zakona o radu Ruske Federacije. Materijalna odgovornost poslodavca zbog kašnjenja isplate plata i drugih isplata zaposlenom

Ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnina i (ili) drugih davanja zaposlenom, poslodavac je dužan da ih isplati sa kamatom (novčanom naknadom) u iznosu od najmanje sto. i pedesetinu tadašnjeg iznosa ključna stopa Centralna banka Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja počevši od sljedećeg dana nakon utvrđenog roka plaćanja do dana stvarnog obračuna uključujući.

U slučaju nepotpune isplate zarada i (ili) drugih isplata zaposlenog na vrijeme, iznos kamate (novčane naknade) obračunava se od stvarno neisplaćenih iznosa na vrijeme.

Iznos novčane naknade koji se isplaćuje zaposlenom može se povećati kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu. Obaveza isplate navedene novčane naknade nastaje bez obzira na krivicu poslodavca.

Kada je potrebna papirna potvrda o razlozima za poticaj?

Uprkos činjenici da poslodavac sam određuje uslove i određuje visinu bonusa za svoje zaposlene, biće mu potrebno opravdanje za isplatu. To uključuje:

Osim toga, želio bih napomenuti činjenicu da je opravdanje za isplatu bonusa potrebno samo u slučaju obračunavanja. U takvim slučajevima, informacija se bilježi u poseban dokument tzv odredbe za bonuse.

Ali redovne stimulacije koje se isplaćuju zaposlenima jesu izvršeno bez davanja obrazloženja.

Netačne formulacije u dokumentima

Zakoni Ruske Federacije ne utvrđuju standardni obrazac dokumenta za davanje bonusa. Ali, uprkos tome, postoje određene informacije koje moraju biti zapisane u dokumentu. Jedna od glavnih tačaka ovog dokumenta je sam tekst sa osnovom za bonuse zaposlenom.

Budući da propisi o bonusima moraju precizirati sve pokazatelje koji su osnov za isplatu poticaja, onda, shodno tome, prilikom sastavljanja dopisa ili dokumenta za dostavljanje bonusa, potrebno je ispravno navesti razloge za obračun bonusa.

Informacije navedene u dokumentu za podnošenje bonusa ne odgovaraju utvrđenim pokazateljima može se smatrati pogrešnom formulacijom osnova.

Na primjer, poslovni računovođa, za razliku od vozača, ne može jednostavno biti nagrađen za dobar rad. Ovo će se smatrati netačnom izjavom opravdanja. U ovom slučaju, menadžer može opravdati plaćanje bonusa za blagovremeno podnošenje izvještaja.

Dakle, da sumiramo sve navedeno, osnov za dodjelu bonusa zaposlenima je sastavni dio cjelokupnog postupka. Ali, pored ispravnosti prezentacije, glavna stvar je prisustvo u dokumentima koji evidentiraju radne odnose u preduzeću, uslove za isplatu bonusa. Uostalom, samo u ovom slučaju novčani podsticaji, prema stavu 2 čl. 255 Poreznog zakona Ruske Federacije odnosit će se na troškove rada.

Kada bi trebali biti isplaćeni bonusi po novom zakonu o platama u 2016. godini? Ovo pitanje sada zabrinjava mnoge računovođe. Činjenica je da je 3. oktobra 2016. godine stupio na snagu zakon kojim je uveden rok za isplatu zarada - najkasnije 15 kalendarskih dana od isteka perioda za koji je obračunata. (Cm. " "). Nakon usvajanja ovog zakona, u pojedinim medijima pojavile su se informacije ove vrste: “Zakonodavci su zabranili isplatu bonusa zaposlenima” ili “za isplatu bonusa će biti kažnjeni”. Ali da li je to zaista tako? Kako novi zakon da li to utiče na isplatu bonusa? Šta će se promijeniti u radu računovođe? Hajde da to shvatimo.

Uvodne informacije

Federalni zakon br. 272-FZ od 3. juna 2016. stupa na snagu 3. oktobra 2016. godine. Od ovog datuma će važiti novo izdanjeČlan 136. Zakona o radu, kojim je propisano da je poslodavac dužan da zaposlenima isplati zaradu najkasnije do 15. u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca rada. Odnosno, svi poslodavci će biti u obavezi da isplate zarade za oktobar najkasnije do 15. novembra 2016. godine. Ako dan isplate plate pada na vikend ili praznik, tada će se plaća morati, kao i do sada, isplatiti najkasnije zadnjeg radnog dana prije ovog vikenda ili praznika (dio 8. člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije ).

Nova verzija člana 136. Zakona o radu: „Plate se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Konkretan datum za isplatu zarade utvrđuje se pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana od isteka perioda za koji je obračunata.”

Kada plaćati premije

Bonusi su stimulativne isplate za koje poslodavci mogu platiti zaposlenima savjesno izvršenje radne obaveze ili postizanje određenih pokazatelja rada.
Bonusi mogu biti uključeni u plate (član 129 Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste to učinili, bonusi moraju biti predviđeni, na primjer, u klauzuli o bonusu ili ugovoru o radu. Ovi dokumenti, između ostalog, propisuju pravila bonusa:

• indikatori za koje se dodjeljuje bonus;
• postupak za obračun premije;
• uslove pod kojima se bonus ne dodjeljuje.

Ovako uspostavljen bonus je element sistema nagrađivanja. A ako je tako, onda prema novom članu 136 Zakona o radu Ruske Federacije, od 3. oktobra bonusi se također moraju isplatiti najkasnije 15 kalendarskih dana od kraja perioda za koji se bonusi dodjeljuju. A to zaista može dovesti do određenih problema. Pogledajmo sve redom.

Kakve nagrade postoje?

U zavisnosti od učestalosti plaćanja, postoje sledeće vrste bonusi:

Štaviše, u zavisnosti od osnova plaćanja, bonusi se takođe mogu podeliti na proizvodne i neproizvodne.

Bonusi za proizvodnju

Mjesečni, kvartalni i godišnji bonusi mogu biti proizvodni (na primjer, mjesečni bonusi koji su dio plate) ili neproizvodni (na primjer, mjesečni bonusi za zaposlene sa djecom). Međutim, najčešće je isplata ovih bonusa neraskidivo povezana sa rezultatima rada i postignućima zaposlenih. Na kraju krajeva, mali broj poslodavaca može sebi priuštiti isplatu bonusa bez uzimanja u obzir rezultata rada.

Mjesečni bonusi

Većina poslodavaca isplaćuje mjesečne bonuse na osnovu rezultata već odrađenog mjeseca. Međutim, prije izdavanja naloga za bonus, menadžmentu je potrebno neko vrijeme da ocijeni učinak ovog mjeseca: na primjer, potrebno je analizirati izvještaje o prodaji i (ili) uporediti statističke podatke sa prethodnim periodima. I tek nakon analize doneti odluku ko ima pravo na mesečni bonus, a ko ne.

Ispada da je ostalo još samo nekoliko januarskih radnih dana da se ocijene rezultati rada za cijelu godinu, da se obračunaju i isplate bonusi i poslodavcima. Kako stići na vrijeme?

Neproizvodni bonusi

Plate su, prije svega, naknada za rad (član 129. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, neproizvodni bonusi (na primjer, mjesečni bonusi za zaposlene sa djecom) nisu povezani sa učinkom zaposlenika. Shodno tome, oni se ne smatraju dijelom plate. Stoga se odredbe novog člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuju na neproizvodne bonuse. Neproizvodni bonusi se mogu isplatiti u bilo kom periodu određenom lokalnim propisima ili ugovorom o radu.

Kršenje rokova: posljedice

Zakon koji stupa na snagu 3. oktobra 2016. godine značajno pooštrava odgovornost poslodavca za nepoštovanje rokova za isplatu zarada. Konkretno, od 3. oktobra 2016. godine povećava se iznos novčane naknade za zakašnjele plate. Od ovog datuma, visina kamate za kašnjenje će se određivati ​​na osnovu 1/150 ključne stope Centralne banke za svaki dan kašnjenja.
Također od navedenog datuma povećana i administrativne kazne za kašnjenje u isplati zarade. Za organizacije iznos kazne može doseći: za primarni prekršaj - 50.000 rubalja, za ponovljeni prekršaj - 100.000 rubalja.

Opcije rješenja

Zvanična pojašnjenja ili preporuke vladine agencije Nažalost, još se ne zna šta poslodavci mogu učiniti u ovoj situaciji. Ne isključujemo da će se do stupanja na snagu novog zakona (do 3. oktobra) pojaviti takva pojašnjenja. Ali za sada ih nemamo, hajde da pokušamo sami procijeniti nekoliko moguće opcije radnje poslodavaca.

Transfer bonusa

Pretpostavimo da poslodavac nema vremena da isplati mjesečni bonus za oktobar do 16.11.2016. U ovom slučaju, teoretski, bonus za oktobar se može izdati kasnije - u decembru 2016. godine, zajedno sa platom za novembar. Međutim, da se ne isplati bonus, treba ga nazvati novembarskim bonusom. I tada će svi biti sretni: zaposlenik će dobiti zasluženi bonus, a poslodavac, barem formalno, neće prekršiti zahtjeve novog člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije u pogledu ispunjavanja rokova.

Sa kvartalnim bonusima je teže. Možete odgoditi isplatu bonusa za 3. kvartal 2016. godine, na primjer, do januara 2017. godine (kada će biti isplaćen bonus za godinu). Tako se tromjesečni bonus za 9 mjeseci 2016. godine može “zastrti” u godišnji bonus. Ali tada će zaposleni primiti svoj bonus za kvartal sa značajnim zakašnjenjem. Mnogima se ovo možda neće svidjeti. Druga opcija je isplata bonusa za 9 mjeseci ne u oktobru, već u novembru (zajedno sa platom). Ali tada će bonus morati biti objavljen kao mjesečni bonus za oktobar.
Što se tiče godišnjeg bonusa za 2016. godinu, ako nemate vremena da ga uplatite prije 15. januara, onda, teoretski, možete izvršiti isplatu uz isplatu mjesečnog bonusa za januar (dakle, u februaru 2017.).

Kod ovakvih transfera, premije će se uvijek morati nazivati ​​premijama za druge periode. Ovo je, u najmanju ruku, veoma nezgodno za računovodstvo. Štaviše, zakon će se poštovati samo formalno. A moguće je da će se takav pristup otkriti tokom inspekcije inspekcije rada.

Materijalna pomoć

Poslodavac ima pravo da zaposlenom (ili članu njegove porodice) pruži novčanu pomoć. Ako se novčana pomoć pruža zaposlenima u vezi sa nekim događajem (na primjer, u vezi sa rođenjem djece), onda takva isplata nije dio zarade, jer nije vezana za rad. Shodno tome, finansijska pomoć se može pružiti zaposlenima bez uzimanja u obzir rokova utvrđenih članom 136. Zakona o radu Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama, koji se primjenjuje od 3. oktobra 2016.).

Međutim, stalno isplaćivanje novčane pomoći umjesto bonusa (na primjer, mjesečnih) prilično je čudno i, štoviše, opasno. Činjenica je da ako stalno pružate finansijsku pomoć sa određenom učestalošću, onda inspektori takve isplate mogu smatrati dijelom vaše zarade. I, shodno tome, privesti poslodavca gore navedenoj odgovornosti. Štaviše, finansijska pomoć je fiksno plaćanje. A bonusi često mogu biti različitih veličina.

Iz članka ćete naučiti:

1. Kako dokumentirati obračunavanje bonusa zaposlenima kako bi se izbjegli problemi tokom poreskih i inspekcija rada.

2. Koje se premije mogu uzeti u obzir u poreskim rashodima po OSNO i pojednostavljenom poreskom sistemu.

3. Kojim zakonskim i podzakonskim aktima se reguliše postupak obračuna bonusa i njihovog uključivanja u troškove oporezivanja.

Plate zaposlenih, po pravilu, se sastoje iz više delova: plate (za stvarno odrađene sate, za stvarno obavljeni obim posla, itd.), naknade i stimulativne isplate. Podsticajne isplate uključuju bonuse zaposlenima. Podjela plaće na fiksni dio i bonus dio je u interesu i poslodavca i zaposlenog. Poslodavac ima mogućnost da stimuliše zaposlene da postižu veće pokazatelje i rezultate, a da ih istovremeno ne preplaćuje ukoliko ti pokazatelji ne budu ostvareni. A za zaposlene je bonus dio plate prava prilika da za svoj rad dobiju veće nagrade. Zbog toga gotovo sve organizacije i individualni poduzetnici daju bonuse zaposlenima, a bonusi često čine najveći dio plata. S obzirom na ovu činjenicu, Obračun i isplata bonusa predmet je povećane pažnje prilikom inspekcijskih nadzora poreske inspekcije i državne inspekcije rada. Kako uskladiti obračun bonusa sa zakonima o radu i porezima i izbjeći probleme prilikom revizija - čitajte dalje.

šta te zanima poreska uprava u vezi s bonusima zaposlenima: da li su troškovi zarada (uključujući isplatu bonusa) zakonski klasifikovani kao troškovi koji smanjuju poreska osnovica za porez na dobit pravnih lica ili jedinstveni porez plaćene u vezi sa primjenom pojednostavljenog sistema oporezivanja.

Ono što državnu inspekciju rada zanima jeste da li su povrijeđena prava radnika prilikom obračuna i isplate zarada (uključujući i bonuse).

Svi bonusi zaposlenima podliježu uplati doprinosa za osiguranje Penzionom fondu, Fondu socijalnog osiguranja i Fondu obaveznog zdravstvenog osiguranja (klauzula 1, član 7 Federalnog zakona br. 212-FZ od 24. jula 2009.), stoga, prilikom provjere socijalnog osiguranja Osiguravajući fond i Penzioni fond Ruske Federacije, inspektori su obično zainteresovani ukupan iznos akumulirani bonusi bez detaljne analize.

Dokumentacija o nagradama

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, utvrđivanje bonusa za zaposlene je pravo poslodavca, a ne njegova odgovornost. To znači da poslodavac ima pravo da odobri sistem nagrađivanja koji predviđa bonus komponentu (plata-bonus, sistem bonusa po komadu, itd.) i dokumentuje tu činjenicu. Napominjemo da ako je internim dokumentima poslodavca uspostavljen sistem nagrađivanja koji uključuje bonuse, onda je u ovom slučaju obračun i isplata bonusa zaposlenima, prema internim ugovorima, odgovornost poslodavca. Neispunjavanje ove obaveze može rezultirati opravdanim pritužbama zaposlenih i ozbiljnim potraživanjima od strane inspekcije rada. S tim u vezi, važno je pravilno dokumentovati proceduru i uslove za dodelu bonusa zaposlenima.

Koji dokumenti su potrebni da odražavaju uslove i proceduru za bonuse zaposlenima:

1. Ugovor o radu sa zaposlenim. Uslovi naknade, uključujući stimulativne isplate, koji uključuju bonuse, obavezni su za uključivanje u ugovor o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, od ugovor o radu mora jasno pratiti pod kojim uslovima i u kom iznosu će biti isplaćen bonus zaposleniku. Postoje dvije mogućnosti za propisivanje uslova bonusa u ugovoru o radu: u potpunosti navesti uslove i proceduru za bonuse ili se pozivati ​​na lokalne propise koji sadrže ove informacije. Preporučljivo je koristiti drugu opciju, da u ugovoru o radu navedete upućivanje na lokalne propise, jer prilikom izmjena uslova za nagrađivanje zaposlenih potrebno je samo izvršiti odgovarajuće izmjene ovih dokumenata, a ne svakog ugovora o radu. .

2. Pravilnik o naknadama, Pravilnik o bonusima. U ovim lokalnim propisima poslodavac sve utvrđuje bitni uslovi bonusi za zaposlene:

• mogućnost akumuliranja bonusa zaposlenima (sistemi nagrađivanja);
• vrste bonusa i njihova učestalost (za rezultate na osnovu rezultata rada za mjesec, kvartal, godinu i sl., jednokratne nagrade za praznike i sl.)
• spisak zaposlenih koji imaju pravo određene vrste bonusi (svi zaposleni u organizaciji, pojedinačne strukturne jedinice, pojedinačna radna mjesta);
• specifični indikatori i metodologija za obračun bonusa (na primjer, određeni postotak plate za ispunjenje plana prodaje; fiksni iznos i određeni datumi odmora, itd.);
• uslove pod kojima se premija ne dodjeljuje. Dakle, ako je zaposlenom dodeljena nagrada za savesno obavljanje radnih obaveza u fiksnom iznosu, onda zaposleni može biti lišen ovog bonusa samo ako dovoljno osnova(neizvršavanje ili neispravno obavljanje poslova predviđenih opisom poslova; kršenje pravilnika o internom radu, sigurnosnih propisa; prekršaj koji ima za posljedicu disciplinski postupak i sl.);
• i druge uslove koje utvrdi poslodavac. Glavno je da svi uvjeti za bonuse za zaposlene u zbiru nisu u suprotnosti jedni s drugima i omogućavaju da se nedvosmisleno odredi ko od zaposlenih, kada i u kom iznosu je poslodavac dužan da obračuna i isplati bonus.

3. Kolektivni ugovor. Ako se na inicijativu poslodavca i zaposlenih zaključi kolektivni ugovor između njih, tada se u njemu moraju navesti i podaci o postupku isplate bonusa zaposlenima.

! Bilješka: Pored toga što zaposleni potpisuje ugovor o radu, poslodavac ga mora, uz potpis, upoznati sa propisima o platama, propisima o bonusima i kolektivnim ugovorom (ako postoji).

Uključivanje bonusa u poreske troškove po OSNO i pojednostavljenom poreskom sistemu

Troškovi rada za potrebe oporezivanja po pojednostavljenom poreskom sistemu prihvataju se na način propisan za obračun poreza na dobit preduzeća (klauzula 6, tačka 1, tačka 2, član 346.16 Poreskog zakona Ruske Federacije). Stoga, kada se troškovi rada (uključujući isplatu bonusa) uključuju u troškove koji smanjuju oporezivu osnovicu poreza na dohodak i pojednostavljeni porezni sistem, treba se voditi člankom 255. Poreznog zakona Ruske Federacije.

„Rashodi poreskog obveznika za zarade obuhvataju sva vremenska razgraničenja zaposlenima u novcu i (ili) u naturi, stimulativne obračune i dodatke, naknade u vezi sa radnim vremenom ili uslovima rada, bonuse i jednokratne stimulativne obaveze, troškove vezane za održavanje ovih zaposleni, predviđeni zakonodavstvom Ruske Federacije, ugovorima o radu i (ili) kolektivni ugovori(stav 1 člana 255 Poreskog zakona Ruske Federacije). Prema stavu 2 čl. 255 Poreznog zakona Ruske Federacije, prihvaćeni troškovi rada za porezne svrhe uključuju „obračune poticajne prirode, uključujući bonuse za proizvodne rezultate, bonuse na tarifne stope i plaće za profesionalne vještine, visoka postignuća u radu i druge slične pokazatelje. Osim toga, prema opšte pravilo, troškovi u poreskom računovodstvu priznaju se kao opravdani i dokumentovani rashodi koje je napravio poreski obveznik (član 262 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Dakle, kombinirajući sve zahtjeve Poreznog zakona Ruske Federacije, dolazimo do sljedećeg zaključka. Troškovi bonusa zaposlenih umanjuju osnovicu poreza na dohodak i jedinstveni porez koji se plaća u vezi sa primjena pojednostavljenog poreskog sistema, uz istovremeno ispunjavanje sljedećih uslova:

1. Isplata bonusa mora biti predviđena ugovorom o radu sa zaposlenim i (ili) kolektivnim ugovorom.

Iznad smo raspravljali o proceduri za odražavanje uslova bonusa u ugovoru o radu: ili navođenjem u samom ugovoru o radu ili pozivanjem na lokalne propise poslodavca. Ne sklapaju svi poslodavci kolektivni ugovor sa zaposlenima, ali, ako postoji, treba da predvidi i mogućnost isplate bonusa i proceduru za bonus.

! Bilješka: jedan nalog menadžera za isplatu bonusa nije dovoljan da se bonusi uključe u troškove. Bonusi za zaposlene moraju biti predviđeni u ugovoru o radu sa zaposlenim i (ili) u kolektivnom ugovoru. Inače, poreski organi imaju sve razloge da uklone „premium“ troškove i dodatno naplate porez na dohodak ili porez po pojednostavljenom poreskom sistemu. Ova pozicija poreske vlasti potvrđeno brojnim sudskim odlukama u njihovu korist.

2. Postoji potreba za direktnim odnosom između dodijeljenih bonusa i “rezultata proizvodnje” zaposlenika odnosno premija mora biti ekonomski opravdana i vezana za primanje prihoda od strane organizacije ili individualnog preduzetnika.

Stoga se posebna pažnja mora obratiti na formulaciju prema kojoj se obračunavaju bonusi. Na primjer, bonusi za godišnjicu (Nova godina, odmor, itd.), Kao i bonusi za visoka dostignuća u sportu, za aktivno učešće u javnom životu kompanije itd. nema veze sa rezultatima radna aktivnost nemaju zaposlenog, pa je njihovo prihvatanje za poresku registraciju nezakonito (Pismo Ministarstva finansija Rusije od 24. aprila 2013. N 03-03-06/1/14283). Ako se bonusi dodjeljuju, na primjer, za određene pokazatelje rada (ispunjenje/prekoračenje plana prodaje, plana proizvodnje i sl.), za implementaciju prijedloga koji su donijeli ekonomsku korist, onda se nesumnjivo mogu uzeti u obzir u poreznim rashodima. Osim toga, ako se iznos bonusa potvrdi kalkulacijama (na primjer, postotak iznosa ugovora sa novim klijentima, iznos primljene dobiti itd.), tada inspektori neće imati šanse da otklone troškove plaćanja takvih bonuse.

! Bilješka:Često se zaposlenima dodijeljuju bonusi s otprilike sljedećim tekstom: „Za blagovremeno i savjesno obavljanje svojih dužnosti“. Ako želite da bonuse uključite u porezne troškove, bolje je da ne koristite ovu formulaciju, jer je pravovremeno i savjesno obavljanje radnih obaveza odgovornost zaposlenog, a ne predmet dodatnih stimulacija. U tom slučaju će porezni organi najvjerovatnije ukloniti takve troškove. Stoga, ako je nemoguće dati specifične pokazatelje rada za izračunavanje bonusa, onda je bolje naznačiti „Za rezultate rada na osnovu rezultata mjeseca (kvart, godina, itd.).“ U ovom slučaju moguće je braniti pravo da se takve premije uključe u porezne troškove.

Još jedna stvar: izvor isplate bonusa. Ako je dobit naznačena kao izvor plaćanja premije, odnosno kao osnova za obračun, a stvarno je primljen gubitak, tada se takve premije ne mogu uzeti u obzir kao rashodi za oporezivanje.

3. Obračun bonusa mora biti pravilno završen.

Osnova za dodjelu bonusa zaposlenima je nalog za bonus. Za sastavljanje naloga o bonusu možete koristiti objedinjene obrasce: Naredba (uputstvo) o poticanju zaposlenog (Jedinstveni obrazac br. T-11) i Naredba (uputstvo) o poticanju zaposlenih (Jedinstveni obrazac br. T-11a), koji su odobreni Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 05.01.2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje“. Međutim, od 1. januara 2013. primjenjivati unificirane forme nije nužno (član 4. člana 9. Federalnog zakona od 6. decembra 2011. br. 402-FZ „O računovodstvu“). Stoga se bonus nalog može sastaviti prema slobodnoj formi, koji je odobren od strane organizacije.

Glavna stvar na koju morate obratiti pažnju prilikom popunjavanja narudžbe za bonuse:

• motiv podsticaja mora odgovarati vrsti bonusa navedenoj u ugovoru o radu, lokalnim propisima, kolektivnom ugovoru (uz pozivanje na ove dokumente);
• iz naredbe treba da bude jasno kojim zaposlenima se dodeljuje bonus (konkretni zaposleni sa navođenjem punog imena);
• mora biti naveden iznos bonusa za svakog zaposlenog (iznos bonusa mora odgovarati izračunatim podacima);
• Potrebno je navesti period za obračun bonusa.

4. Isplata bonusa rukovodiocu organizacije(ne ona jedini osnivač) bolje je to formalizirati ne po nalogu samog direktora, već odlukom osnivača (generalni zbor osnivača).

To je zbog činjenice da je poslodavac u odnosu na čelnika organizacije njeni osnivači. Shodno tome, u njihovoj nadležnosti je da utvrde uslove za isplatu bonusa i njihov iznos menadžeru.

Odraz bonusa u računovodstvu

U računovodstvu se obračunavanje bonusa odražava na isti način kao i sve plate na računu 70 „Računi sa osobljem za plate“ u korespondenciji sa računima troškova (20, 26, 25, 44). Budući da su bonusi zaposlenima podložni porezu na dohodak fizičkih lica, bonusi se isplaćuju umanjeni za zadržani porez na dohodak građana.

Ako vam je članak koristan i zanimljiv, podijelite ga sa svojim kolegama na društvenim mrežama!

Ako imate bilo kakvih komentara ili pitanja, pišite nam i raspravit ćemo ih!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direktno"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikalno"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = netačno; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = istina; yandex_no_sitelinks = istina; document.write(" ");

Zakonski i regulatorni akti:

1. Zakon o radu Ruske Federacije

2. Porezni kod

3. Federalni zakon br. 212-FZ od 24. jula 2009. „O premijama osiguranja u Penzioni fond Ruska Federacija, Fondacija socijalno osiguranje Ruska Federacija, Federalni fond obaveznog zdravstvenog osiguranja"

Florid Makhmutov, advokat opšte prakse

U skladu sa čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, bonus kao stimulativna isplata uključen je u platu zaposlenog.

Pored ove odredbe, čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da poslodavac pruža različite oblike poticaja zaposlenima koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze.

Odredbe ove norme ne sadrže izričito obavezu isplate bonusa.
Istovremeno, ako je zaposlenik ostvario novčane poticaje, čini se nedovoljno opravdanim odbijanje isplate s obzirom na neograničeno diskreciono pravo poslodavca u ovom pitanju.

Takođe je očigledno da se bonus može dodijeliti ako postoje potrebna postignuća.
Značajan broj pitanja u vezi sa uslovima bonusa regulisan je kolektivnim ugovorima i lokalnim propisima donetim uz učešće poslodavca.

Odredbe koje je usvojio poslodavac o pitanjima materijalnog stimulisanja zaposlenih služe kao pouzdan izvor za preciziranje opštih odredbi radnog zakonodavstva. Međutim, nedovoljna svijest zaposlenih o ovim pitanjima može dovesti do različitih sukoba.

Tako se zaposleni obratio sudu nakon otkaza u vezi sa činjenicom da smatra da mu se bonus treba isplatiti u većem iznosu (odluka Moskovskog gradskog suda br. 33-0823/2012 od 16. januara 2012.) . U podnesenoj tužbi je naveo da se ovaj bonus isplati iz fonda zarada za odrađeno vrijeme i godišnju ocjenu za rad.

Prvostepeni sud je udovoljio navedenom tužbenom zahtjevu. Prilikom razmatranja prigovora okrivljenog na odluku suda, pažnja je bila usmerena na činjenicu da je, u skladu sa odredbama čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, organizacija je usvojila interni pravni dokument, posvećen pitanjima materijalnog podsticaja radnika.

Istovremeno, prema ovu odredbu potpuno oduzimanje bonusa zbog prisustva disciplinske sankcije u procijenjenom periodu.

Iz navedenog proizilazi da je prilikom razmatranja odgovarajućeg zahtjeva za nagradu po osnovu rezultata rada za godinu, izvršenje disciplinskog prekršaja u periodu koji prethodi godini po osnovu čijih rezultata se očekuje isplata bonusa. ne treba uzeti u obzir.

Zauzvrat, djelimično uskraćivanje bonusa moglo bi se dogoditi u sljedećim slučajevima: nepoštovanje opis posla i/ili ugovor o radu, nedostatak fokusa na postizanje rezultata, odgovoran pristup izvršavanju postavljenih zadataka, kao i prisustvo komentara rukovodstva o vremenu i kvalitetu njihove realizacije i davanje nepouzdanih informacija.

Dakle, druga djela koja nisu uvrštena u gornju listu ne povlače čak ni djelimično oduzimanje bonusa zaposlenom.
U ukidanju odluke prvostepenog suda, sudsko vijeće se pozvalo na postojanje pismenih dokaza u predmetu, koji su potvrdili da tužilac više puta nije izvršavao postavljene mu zadatke ili ih je obavljao neblagovremeno. Međutim, ovi dokumenti neopravdano nisu bili predmet razmatranja u prvostepenom sudu.

Konkretno, tuženi je tužiocu podneo dva obaveštenja o smanjenju njegovog dela premije.

Ako su zaposleni uskraćeni za isplatu bonusa, zaposlenik mora biti pismeno obaviješten. Preporučljivo je, kao iu razmatranom slučaju, da se prvo izda nalog za djelimično smanjenje iznosa bonusa, o čemu se uz potpis obavijesti zaposlenik. Nakon toga, nakon otprilike nedelju dana, iako period može varirati u zavisnosti od trajanja radnih odnosa, zaposleni je ponovo obaviješten o oduzimanju bonusa.
Tuženi je tražio da tužbeni zahtev ostavi bez namirenja, jer zbog sistematskih povreda njihovih poslovne obaveze Tužilja je više puta bila podvrgnuta smanjenju bonusa, što nije povezano sa uskraćivanjem, već sa djelimičnim smanjenjem mjesečnih isplata.

Uzimajući u obzir sve navedeno, veće je zaključilo: tužilac više puta nije izvršavao postavljene poslove ili ih je izvršavao neblagovremeno, te je stoga poslodavac imao pravo na delimično umanjenje isplate bonusa.

Posebno treba istaći da sud priznaje zakonitost djelimičnog smanjenja bonusa koje je poslodavac dodijelio u slučaju ponovnog nepoštovanja uslova iz ugovora o radu i opisa poslova.

Istovremeno, neizvršavanje dodijeljenih zadataka više puta ne daje poslodavcu pravo da u potpunosti uskrati zaposlenike isplate bonusa. Sud se nije bavio pitanjem valjanosti smanjenja premije za određeni iznos.

U ovom slučaju, zaposlenik nije osporio valjanost umanjenja bonusa za odgovarajući iznos. Sud je ignorisao ovo pitanje. Ovo se može objasniti činjenicom da zaposleni nije postavljao takve zahtjeve. Iako u uporedivim situacijama, prilikom razmatranja drugih predmeta, sudovi, obrazlažući odbijanje ispunjenja uslova, objašnjavaju mogućnost da zaposleni može u novom postupku podnijeti zahtjeve koji u ovom predmetu nedostaju, ali se odnose na nastalu situaciju.

Međutim, čini se da zaposleni još uvijek nisu lišeni svojih prava i mogu zahtijevati provjeru zakonitosti smanjenja bonusa u određenom iznosu. Naravno, ovaj scenario je opisan u slučajevima kada zaposleni obavljaju svoje dužnosti sa različitim nedostacima. Radno zakonodavstvo ne zabranjuje ovu mogućnost. Iznos bonusa koji se isplaćuje može se odrediti u zavisnosti od obima i prirode radnji zaposlenika uzetih u obzir u relevantnom periodu.

Osim toga, poslodavci mogu djelimično smanjiti ili potpuno oduzeti bonuse samo za one nedostatke koje je počinio zaposleni koji su predviđeni propisima koji su obavezujući za ove strane i sadrže norme radnog prava.

Ako relevantni regulatorni akt ne navodi sastav određenog nedostatka u radu, zaposlenik ne može biti lišen bonusa.

Na osnovu rezultata razmatranja drugog predmeta, zahtjev zaposlenog za vraćanje na posao, naplatu zaostalih plaća, naknadu za neiskorišćen odmor, kao i obeštećenje moralna šteta u vezi sa kršenjem istog radnička prava(odluka Moskovskog gradskog suda br. 33-2762/2012 od 02.02.2012.).

Na sudu se to pokazalo dospjela plaćanja koji je zaposlenik dobio po otkazu. Stoga je glavni fokus postupka bio na rješavanju pitanja osnovanosti zahtjeva za isplatu bonusa.

Drugostepeni sud je naveo da tužilac nije pružio dokaze da je bonus, u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja poslodavca, trebao biti isplaćen u većem iznosu, a generalni direktor nije imao pravo da odredi bonus u navedenom iznosu. iznos.
Iz navedenog zaključka suda proizilazi da se zahtjev za isplatu premije može podnijeti samo u skladu sa važećim zakonodavstvom. ovog poslodavca sistem plata.

Osim toga, ova instrukcija djelimično daje odgovor na pitanje da li zaposleni imaju pravo zahtijevati bonus u slučaju nepostojanja ove vrste materijalnog poticaja kao dijela sistema nagrađivanja.

Lica koja su u radnom odnosu kod poslodavca mogu imati potpuno pravednu želju da dobiju bonus u vezi sa značajnim pokazateljima uspješnosti, čak i ako ne postoji službeno utvrđena odredba kojom se regulišu osnov i postupak za dobijanje bonusa.
Drugostepeni sud je smatrao da je sud, razmatrajući meritum predmeta, došao do razumnog zaključka da je, na osnovu odredbe čl. Art. 144, 191 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđivanje bonusa bilo je u nadležnosti generalnog direktora organizacije.

Nedostatak dokaza o suprotnom daje sudu pravo da smatra da je određivanje bonusa u nadležnosti poslodavca.
Nivo finansijsko stanje preduzeće utiče na ishod revizije tužbena izjava zaposlenika za prikupljanje bonusa.
Ako zakonodavstvo koje reguliše pravne odnose stranaka, posebno usvojeno uz učešće poslodavca, omogućava donošenje pozitivne odluke za zaposlenog, pažnja suda može se skrenuti na informaciju o dovoljnosti sredstava pravno lice za isplatu premije (rešenje Gradskog suda Sankt Peterburga br. 6626 od 28. aprila 2011. godine).

Prema mišljenju sudskog veća, odbijajući da udovolji tužbenom zahtevu, sud je došao do pravilnog zaključka da u Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji uslov o obaveznoj isplati paušalnog iznosa naknade, pa prema sadašnjem radno zakonodavstvo, bonusi su pravo poslodavca i izrađuju se po njegovom nahođenju uz postojanje određenih kriterijuma, uključujući uslove finansijske aktivnosti filijale, koja je u revidiranom periodu bila nerentabilna i ne samo da nije obezbijedila izvor finansiranja za isplatu stimulativnih bonusa, već je dovela i do likvidacije tuženog.

Kao što se može vidjeti iz prethodnog sudske odluke, bonus se može dodijeliti ako se tražena sredstva za njega nalaze u platnom fondu.
Međutim, prilikom provjere odluke prvostepenog suda, odlučujući o valjanosti zahtjeva za bonusom, sud zahtijeva prisustvo niza mnogih uslova da bi se zadovoljili zahtjevi zaposlenika.

Prvo, bonus se dodeljuje samo odlukom rukovodioca organizacije u kojoj tužilac radi.

Osim toga, sama odluka poslodavca zavisi i od drugih faktora, uključujući stanje finansijske aktivnosti. Međutim, preostali kriteriji nisu navedeni, što slične pravne odnose ostavlja u neizvjesnom stanju.

Visoki pokazatelji finansijskog stanja organizacije daju zaposleniku pravo da zahtijeva isplatu bonusa. Takvo pravo se može ostvariti pod određenim gore navedenim uslovima. Kako bi se stvorio presedan, može se preporučiti onim zaposlenima koji imaju informacije o prisustvu dodatnih finansijskih sredstava, prijaviti se za uplate bonusa iz poznatih izvora. Predloženi postupak može izvršiti zaposleni kada njegova situacija ispunjava druge uslove.

U ovom slučaju, za izračunavanje očekivanog iznosa, treba uzeti u obzir da se paušalni iznos naknade isplaćuje iz dobiti organizacije koja preostaje nakon plaćanja svih obaveznih plaćanja.

Osim toga, jednokratne novčane isplate ne spadaju u fond zarada, jer se, prema Pravilniku o naknadama, zarada sastoji od osnovice zarade i bonusa za istekli mjesec isplate. Ova druga isplata nije obavezna i može varirati zbog finansijskih aktivnosti okrivljenog i zbog radnji zaposlenog.

Na osnovu toga, sudsko vijeće je zaključilo da jednokratna novčana isplata za godinu nije bonus ili dodatak i nije uključena u platu (član 129. Zakona o radu Ruske Federacije), već je stimulativna isplata (čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije).

Na nivou najopštije normativne prirode pravni akt, koji je obavezan za strane u ugovoru o radu, bonusi se mogu obezbediti kao komponenta zarade (odredio Moskovski gradski sud br. 33-3205/2012 od 03.02.2012.). U praksi, slučajevi slični onom koji se testira u predmetu koji se razmatra mogu se pojaviti kada savezni zakon može se predvideti pravo zaposlenog na primanje bonusa za posebne uslove rada. U odnosu na zaposlenog, isplata u novcu u vidu bonusa je predviđena relevantnim zakonom. Međutim, to nikako ne garantuje da će se pravo na isplatu bonusa u konačnici ostvariti u praksi. Samim zakonodavnim aktom može se utvrditi da postupak isplate bonusa utvrđuje nadležni predstavnik poslodavca.

Iz doslovnog značenja takve odredbe proizilazi da predloženi propisi treba da utvrde samo proceduru isplate, odnosno koje radnje se moraju izvršiti i kako ovaj postupak treba formalizirati da bi doveo do primanja bonusa. Nije diskreciono pravo predstavnika poslodavca da utvrđuje razloge za dodjelu bonusa, jer su oni utvrđeni ili samim zakonom ili opšte odredbe radno zakonodavstvo.

Međutim, mora se istaći da iza ovlašćenja da se utvrdi tačan postupak isplate novčanog podsticaja, stoji i pravo utvrđivanja osnovice za obračun, odnosno kada je isplata bonusa dozvoljena iu kojim slučajevima može se dodijeliti. Očigledno, zakonodavac je nastojao da ukaže na to da u sistemu treba predvidjeti svaki osnov koji omogućava zaposlenima da računaju na primanje bonusa za savjesno obavljanje radnih obaveza. državne garancije radna prava građana. A poslodavci imaju pravo odrediti samo postupak za primanje takvih isplata u skladu sa specifičnostima organizovanja aktivnosti u određenoj organizaciji.

Štaviše, čak i utvrđivanje osnova za isplatu bonusa od strane osobe ovlaštene samo za prihvatanje podzakonski akt, ne može lišiti zaposlene odgovarajućeg prava, jer bi usvojena odredba proširila svoje dejstvo na neograničen broj lica. A ako se ispune odgovarajući pokazatelji rada, zaposleni može računati na odgovarajuće novčane poticaje.

Međutim, ovlašćenje za donošenje ove procedure znači i situaciju da je u ovom slučaju isključeno opšteprihvaćeno dejstvo propisa, a sva zakonska regulativa izdavanja bonusa važi samo ako poslodavac samovoljnom odlukom ovlasti takvu isplatu.

Ugovor o radu može sadržati izjavu da je jedan od vidova primanja radnika bonus, za koji je postupak isplate utvrđen odgovarajućim propisom. U vezi sa navedenim, treba napomenuti da se ovakva formulacija, uz postojanje drugih uslova, može primeniti na štetu zaposlenog. Budući da je i kod obavljanja poslova sa posebnim pokazateljima odluka o isplati bonusa u diskreciji poslodavca, koji to može odbiti.

Sljedeća tačka u kojoj se sudsko vijeće složilo sa zaključkom suda da odbije naplatu bonusa bila je činjenica da odluka o njegovom obračunavanju nije donesena.

S tim u vezi, treba napomenuti da donošenje odluke o obračunu bonusa daje zaposleniku pravo da ga naplati. Osim toga, može se uložiti žalba i na samu činjenicu odbijanja bonusa ako se ovim postupcima na bilo koji način krše radna prava građana.
Istovremeno, važan zaključak drugostepenog suda je da se bonus čak i za obavljanje radnih obaveza u posebnim uslovima je samo dodatni podsticaj, a ne obavezna naknada, a dozvola za isplatu je u isključivoj nadležnosti poslodavca.
Dakle, pravosudni organi dopuštaju situaciju u kojoj zaposlenik može ostati bez plaćanja u obavljanju svojih radnih funkcija iznad kvaliteta i kvantiteta.

Stoga, prije sklapanja ugovora koji posreduju u radnom odnosu sa poslodavcem, potrebno je saznati razloge i tačnu proceduru po kojoj se isplaćuju bonusi.

Ako poslodavac potvrdi svoju saglasnost na dogovoreni postupak isplate bonusa, takvi podaci mogu biti navedeni u ugovoru o radu.

Kao razlog odbijanja da se udovolji zahtevima tužioca, sud se pozvao i na interni resorni akt o pitanjima naknada i materijalnih podsticaja zaposlenih. Prema ovoj odredbi, nalog za isplatu bonusa može se izdati u odnosu na sve zaposlene, kao iu odnosu na zaposlene u pojedinim strukturnim odjeljenjima, ili lično u odnosu na konkretnog zaposlenog u datoj organizaciji.
Dakle, ovakva odredba se ne primjenjuje u smislu da se odluka o isplati bonusa odnosi na sva lica koja su ispunila potrebne uslove za rad, te će se samo ozvaničiti naredbama u odnosu na različit sastav radnih jedinica.

Poslodavac izdaje nalog za isplatu bonusa, po sopstvenom nahođenju, birajući zaposlene koji ga, po njegovom mišljenju, zaslužuju.
Zakonom predviđeni razlozi ne daju bezuslovno pravo na primanje bonusa.

Konačna riječ o obračunu i isplati bonusa ostaje na poslodavcu. Ovaj sudski argument nije dovoljno uvjerljiv, jer se svako subjektivno pravo građanina može ostvariti samo ako postoje dovoljni uslovi.

Pitanje da li zaposleni ima pravo da traži bonus ako su ispunjeni svi ostali uslovi ostalo je bez odgovora. Ipak, čini se da se takvo pravo može implementirati u praksi.

Značajnu prepreku ostvarivanju prava na dobijanje bonusa predstavlja činjenica da nisu obezbeđeni potrebni uslovi za sve slučajeve. Istovremeno, odbijanje isplate bonusa mora biti opravdano razlozima sadržanim u zakonu.

Odlukom o isplati bonusa zaposleni ima pravo da ga primi. Odbijanje poslodavca da izvrši isplatu daje pravo na odlazak na sud, gdje također možete podnijeti zahtjev za naknadu štete zbog nezakonitog zadržavanja dospjele isplate.

Kao što je navedeno u prethodnom tekstu, a takođe proizilazi iz početnog čitanja važećeg zakonodavstva, izbor u vezi sa pitanjem da li da se dodeli bonus određenom zaposlenom je u potpunosti u nadležnosti poslodavca.

Isplata bonusa može biti odbijena ako, na prvi pogled, sve neophodni uslovi: bonusi su utvrđeni u postojećem sistemu nagrađivanja poslodavca; zaposleni je obavljao svoje radne funkcije sa značajnim učinkom. Međutim, izostanak samo jedne odluke nadležnog službeni prilikom određivanja bonusa poništava postojanje svih drugih osnova za njegovu isplatu.

Međutim, pokazalo se da stvari nisu tako jednostavne.

Prvobitno razmatranje slučaja dovelo je do povrata bonusa u korist zaposlenika (definicija Habarovskog regionalni sud broj 33-3958/2012 od 29.06.2012.

U pritužbi tuženog nije bilo pozivanja ni na kakve zakonske norme koje bi ukazivale na nepostojanje osnova za obračun bonusa ili na nepostojanje odluke poslodavca, u čijoj nadležnosti je konačna riječ o isplati bonusa.

Ovakav stav izazvan je činjenicom da je, u skladu sa lokalnim propisima koje je usvojio poslodavac, nakon isteka odgovarajućeg roka, naloženo da se dostavi spisak građana za bonuse po osnovu rada.

Dakle, u predmetnom slučaju, poslodavcu je oduzeto pravo da po sopstvenom nahođenju odabere osobe kojima će biti isplaćen bonus.
Određeni broj slučajeva kršenja radnih prava građana ukazuje da se odluka o naplati bonusa može donijeti i bez izdavanja naloga nadležnog predstavnika poslodavca o isplati bonusa. Jedini uslov za materijalne podsticaje bilo je postizanje potrebnog rezultata u radu.

Poslodavac je insistirao da nema osnova za dodjelu bonusa zaposlenom za relevantni period.

Prvo, sud je primenio direktno važeću odredbu dela 3 čl. 37. Ustava, prema kojem svako ima pravo na naknadu za rad. Osim toga, u obrazloženju odluke, sud koji preispituje odluku osvrnuo se na čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem su osnovna načela zakonska regulativa radni odnosi i drugi odnosi koji su direktno povezani sa njima obuhvataju principe jednakosti prava i mogućnosti radnika; obezbjeđivanje prava svakog zaposlenog na blagovremenu i punu isplatu poštenih zarada.
Dakle, zaposleni čija su prava povrijeđena nezakonitim odbijanjem isplate bonusa imaju pravo zahtijevati njegovu isplatu kako bi izvršili ustavni zakon građana na pravičnu naknadu za rad u skladu sa principima jednakih prava i mogućnosti radnika.

Dakle, sve dosadašnje razmotrene odluke kojima je odbijen povrat bonusa, pod uslovom da zaposleni ispunjavaju posebne radne pokazatelje, ne ispunjavaju principe pravičnosti, a u poređenju sa drugim sličnim situacijama i principe jednakosti prava i mogućnosti za zaposlenima. Stoga bi sudske odluke donesene u takvim slučajevima mogle biti revidirane ukoliko se pritužbe zaprime.
U ovom slučaju, tuženi je doneo i interni regulatorni akt, koji sadrži uputstva za isplatu bonusa po osnovu rezultata rada iz fonda zarada.

Tužilja je zatražila bonus, međutim, prema tuženom, nije bilo osnova da joj se isplati bonus.
Iz rješenja vijeća proizilazi da je sud u rješavanju predmeta polazio od okolnosti da je osporeni bonus isplaćen zaposlenima materijalni poticaj i isplaćuje se u granicama sredstava zarada, te se shodno tome uračunava u sistem nagrađivanja kao dodatne naknade po rezultatima rada; dokaz o nametanju tužiocu disciplinske sankcije Ne postoje ograničenja koja mu oduzimaju pravo na dodatne materijalne poticaje.

Da bi se isplata smatrala uključenom u sistem zarada, potrebno je da se ova isplata prizna kao materijalni podsticaj i isplaćuje iz fonda zarada. Osim toga, nijedna odredba ne pruža dovoljno specifične kriterije za razmatranje jednog ili drugog dijela imovine organizacije namijenjenog za isplatu bonusa.

Dakle, ovaj slučaj pokazuje potpuno suprotan rezultat kada se razmatraju zahtjevi za naplatu premija. Sadašnje zakonodavstvo pruža mogućnost dobijanja bonusa za obavljeni rad, koji se smatra dijelom plate.

Pojedinačni zaposlenici idu na sud kada im je, po njihovom mišljenju, kompanija u kojoj rade isplatila umanjen bonus.
Odbijajući da zaposleniku naplati bonus, prvostepeni sud se pozvao na dio 2. čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, Pravilnik o bonusima za zaposlene u ovom preduzeću, budući da je bonus isplaćen, a utvrđivanje iznosa za isplatu je prerogativ poslodavca, što nije u suprotnosti sa zakonodavstvom o radu, prema kojem bonusi su podsticajna plaćanja i nisu obavezna (definicija Tambovskog regionalni sud broj 33-1887/12 od 16.07.2012.

Sudsko vijeće se složilo sa navedenim zaključcima suda i istovremeno naznačilo da je utvrđivanje iznosa bonusa, suprotno lokalnim propisima poslodavca, izvršeno u nedostatku naloga.

Pored toga, čini se da je tužiocu isplaćen bonus u prilično neznatnom iznosu.

Da bi obrazložio ovu odluku, tuženi je naveo da je zamenik glavnog računovođe preduzeća primio dopis direktoru o uočenim nedostacima u radu tužioca.

Međutim, drugostepeni sud je takav argument smatrao nezakonitim, budući da poslodavac tužioca nije obavestio ni o kakvoj povredi i nije tražio od njega objašnjenje. Štaviše, dopis je dostavljen samo u sudsko ročište, iz čijeg sadržaja se ne može sa tačnošću razabrati u kom periodu je pripisano djelo počinjeno.

Dakle, na osnovu navedenog, možemo primijetiti sljedeće. Dodjela smanjene premije u nedostatku pouzdano potvrđenih informacija o proviziji disciplinski prestupi priznata kao diskriminacija prema čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije.

Odluku o smanjenju iznosa bonusa treba donijeti samo u skladu sa pravilno formaliziranom procedurom za pozivanje zaposlenika na odgovornost. U relevantnom dokumentu se vodi evidencija o vremenu kada su učinjeni nedostaci u obavljanju radnih obaveza zaposlenog. Ovo vrijeme mora biti uključeno u period za koji zaposleni treba da budu provjereni kako bi se odlučilo o dodjeli bonusa.

S obzirom na činjenicu da u radnom zakonodavstvu postoji relativna neizvjesnost u pogledu obaveznosti isplate bonusa, ovu tačku ugovora o radu treba detaljnije urediti prilikom formalizacije radnog odnosa kod poslodavca.