Izvršenje odluka u radnim sporovima. Izvršenje odluka u radnim sporovima

individualni radni spor sudski

Izvršenje odluka komisije za radne sporove. Odluka komisije za radne sporove u skladu sa čl. 389 Zakona o radu Ruske Federacije podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za žalbu.

U slučaju nepostupanja po odluci komisije u propisanom roku, komisija za radne sporove radniku izdaje potvrdu, koja je izvršna isprava. Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za prenošenje radnog spora na sud. Na osnovu potvrde koju izdaje komisija za radne sporove i dostavljene najkasnije u roku od tri mjeseca od dana prijema, sudski izvršitelj izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca dobri razlozi komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok.

Donošenje odluka u radnim sporovima u vezi sa otpuštanjem i prelaskom na drugo radno mjesto. Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto prizna kao nezakonito, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku o isplati prosečne zarade zaposlenom za ceo period prinudnog odsustva ili razlike zarade za celo vreme rada. slabije plaćeni posao.

Na zahtjev zaposlenog, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može se ograničiti na donošenje odluke o naplati navedene naknade u njegovu korist, a može odlučiti i da izmjeni tekst razloga za otkaz u otkaz za po volji.

Ako je formulacija razloga za otkaz prepoznata kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan je da ga izmijeni i u odluci navede razlog i osnov za otkaz u strogom skladu sa formulacijom. Zakon o radu RF ili drugi savezni zakon. Ako je razlog za otkaz netačno naveden u radna knjižica sprečio zaposlenog da dobije drugi posao, onda sud odlučuje da se zaposlenom isplati prosečna plata za celo vreme prinudnog odsustva.

U slučajevima otpuštanja bez pravni osnov ili u prekršaju uspostavljen red otpuštanja ili nezakonitog premeštaja na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, doneti odluku da se zaposlenom nadoknadi novčana naknada. moralna šteta izazvane ovim radnjama. Visinu ove naknade utvrđuje sud.

Ako organ koji razmatra pojedinačni radni spor priznaje novčane zahtjeve zaposlenog kao opravdane, onda prema čl. 395 Zakona o radu Ruske Federacije su u potpunosti zadovoljni.

Izvršenje rješenja o vraćanju na posao. Odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika ili o vraćanju na radni odnos radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto na prethodno radno mjesto podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ koji je donio rješenje odlučuje da se zaposlenom isplati prosječna plata ili razlika zarade za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja.

Ograničenje povrata uplaćenih iznosa po odluci organa koji razmatraju pojedinačne radne sporove. U skladu sa čl. 397 Zakona o radu Ruske Federacije, otplata od zaposlenog iznosa koji su mu isplaćeni u skladu sa odlukom organa za razmatranje individualnog radnog spora, kada je odluka poništena putem nadzora, dozvoljena je samo u slučajevima kada je poništeno rješenje zasnovano na lažnim podacima zaposlenog ili falsifikovanim dokumentima koje je on dostavio. Panina A.B. Zakon o radu. Udžbenik.-M: Izdavačka kuća "FORUM" - INFRA - M, 2008. Str. 257

Već dugi niz godina sudska statistika o razmatranju radnih sporova pokazuje da se najčešće namiruju potraživanja zaposlenih. Međutim, to ne znači da je “zaposleni uvijek u pravu”. Često je razlog „poraza“ poslodavca suđenje leži u nedostatku razumijevanja značenja zakonskih zahtjeva.

U prethodnoj publikaciji o radnim sporovima (v. Bilten Uprave za kadrove, br. 4, str. 67–76) razmatrali smo kategorije radnih predmeta iz nadležnosti sudova i pitanja u vezi sa donošenjem i izvršenjem sudske odluke. U ovom članku želim govoriti o jednoj od opcija za rješavanje radnog spora - sklapanju sporazuma o nagodbi od strane strana, a također se detaljnije zadržati na pravne karakteristike razmatranje od strane sudova pojedinih, najčešćih kategorija radnih predmeta.

Sukobi u sferi radnička prava odnosi mogu nastati između strana iz različitih razloga (na primjer, nepošteno ispunjavanje uslova ugovor o radu, neispunjavanje dužnosti, nepoštivanje legitimnih interesa, direktno kršenje prava zagarantovanih zakonom). Radni sukob se ne pretvara uvijek u radni spor, a spor rijetko postaje predmetom parnice. Kao što je poznato, to se dešava samo u slučajevima kada „uvređeni“ zaposleni (naime, zakon mu najčešće daje pravo da pokrene radni spor, iako krivac sukoba može biti bilo koja od strana) inicira žalbu nadležnom organu. organ za razmatranje radnih sporova, uključujući i sud. Ali često zaposleni ne želi ili se boji kontaktirati organe za rješavanje radnih sporova, pa samim tim konflikt ostaje neriješen. To, pak, dovodi do negativne posljedice za obe strane. Kao rezultat nerazriješenog radnog sukoba, zaposlenik može doživjeti osjećaj nezadovoljstva, stresa, smanjenje radne motivacije i produktivnosti, a kod poslodavca se može razviti osjećaj permisivnosti, što je plodno tlo za daljnja kršenja. Očigledno, takva situacija može dovesti do stresa za poslodavca, na primjer, ako bude priveden pravnoj odgovornosti. Uzimajući u obzir trend rasta državna kontrola i nadzor poštivanja zakona o radu, to postaje sasvim realno.

Budući da se radni sukobi ne uzimaju u obzir, teško je donijeti objektivan zaključak da li ih ima više. Radni sporovi, kao što je poznato, podležu registraciji kako na pretpretresnom nivou njihovog razmatranja (u komisijama za radne sporove organizacija (LCD)) tako i na sudovima. Pravosudna statistika ukazuje na godišnji porast broja radnih sporova, što opet može ukazivati ​​na povećanje legalne aktivnosti radnika. Želeo bih da skrenem pažnju poslodavcima koji prihvataju nezakonite odluke računajući na poslušne, nekonfliktne radnike koji, čak ni u slučaju potpunog kršenja njihovih prava, neće ići na sud. Ne treba polagati velike nade u rašireni negativni stereotip javnog mnijenja o ličnosti „pritužioca“. Ako se ranije vjerovalo da na sud idu samo „klevetnici“, „parničari“ itd., sada se dešavaju značajne promjene u svijesti javnosti, a zaposleni koji pribjegavaju sudskoj zaštiti povrijeđenih prava sve više zaslužuju poštovanje i podršku njihove kolege.

Zanimljivo je da je u ogromnoj većini slučajeva osnov za nastanak radnih sporova povreda prava zaposlenog koja je direktno utvrđena i zagarantovana zakonom (npr. neisplata zarade na način propisan zakonom – najmanje svakih pola mjeseca). Takvi sporovi u mnogim zapadnim zemljama se obično klasifikuju kao sukoba zakona.

Ako, prema zakonu, strane moraju sporazumno riješiti pitanje (na primjer, pitanje podjele godišnjeg odmora zaposlenog na dijelove) i ne mogu donijeti takav zaključak, ne nastaje formalni osnov za spor. Na primjer, zaposlenik koji se prijavio za odsustvo ne u cijelosti, već u dijelovima, a dobio je odbijenicu od poslodavca, nema formalnog osnova za pritužbu, jer mu pravo na odsustvo nije povrijeđeno, on će ga dobiti u skladu s tim sa rasporedom odsustva na propisan način. Možete pokušati uložiti žalbu nerazumijevanje poslodavca oni razlozi koji primoravaju zaposlenog da zatraži podelu odsustva. Istina, ruska praksa razmatranja individualnih radnih sporova još ne poznaje takve primjere. U zapadnoj klasifikaciji takvi se sukobi nazivaju sukoba interesa. S obzirom na činjenicu da je moderno rusko radno zakonodavstvo fokusirano na ugovorne odnose strana (tj. mnoga pitanja nisu određena zakonom, već dobrovoljnim pristankom same strane), vrlo je vjerovatno da će se slične kategorije sporova pojaviti iu Rusija uskoro, što će zajedno sa sukobima zakona razmatrati CCZ i sudovi.

Analizirajući razloge za nastanak radnih sporova koje razmatraju sudovi, možemo zaključiti da su najčešći sporovi koji se odnose na otpuštanje radnika iz različitih razloga, uključujući i sporove oko izmjene teksta razloga i datuma otkaza; neopravdani i nezakoniti transferi zaposlenih; primjena disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje zbog prekršaja radna disciplina; kašnjenja u isplati zarada, kao i prateći sporovi u vezi sa naknadom moralne štete i isplatom naknade za prisilni odsustvo ili obavljanje slabije plaćenog rada; sporovi u vezi sa zahtjevima poslodavaca za nadoknadu od zaposlenih materijalne (imovinske) štete koju su oni prouzrokovali. Naravno, sudovi razmatraju i mnoge druge kategorije predmeta iz svoje nadležnosti. U prethodnoj publikaciji smo već rekli da su u nadležnosti sudova radni sporovi o svim pitanjima primjene zakona, drugih propisa o radu, kolektivni ugovor i drugi ugovori o radu za lica koja rade po ugovoru o radu u organizaciji bilo kog oblika svojine. Štaviše, sud štiti prava i slobode građana, bez obzira koji entitet ih krši. Ako je pojedinačnim aktom primjene normi povređeno subjektivno radno pravo, onda se na ovaj akt može izjaviti žalba sudu po postupku iz čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sud je nadležan za sporove u vezi sa valjanošću otkaza ugovora o radu sa zaposlenima u rukovodstvu koji su imenovani na radna mjesta uredbama Vlade Ruske Federacije; sporovi između državnih službenika (sa karakteristikama predviđenim Saveznim zakonom od 31. jula 1995. br. 119-FZ „O osnovama javne službe Ruska Federacija"); sporovi o vraćanju na posao lica otpuštenih zbog prestanka mandata na izborni rad, a neizabranih na novi mandat, ako je prekršena procedura održavanja izbora; o nezakonitom otkazu, ako je o tome nalog izdao rukovodilac koji nema pravo da zaposli i otkaže ugovor o radu; o zapošljavanju lica otpuštenih sa izbornih funkcija zbog prestanka mandata; o promjeni roka važenja ugovora o radu ako je zaključen suprotno čl. 58, 59 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje i sporove o premještaju na drugo radno mjesto u neposrednoj nadležnosti suda (magistrata).

Sporovi koji nastaju u vezi sa

sa otpuštanjem i premeštajem zaposlenih

Vraćanje zaposlenog na prethodni posao

Član 394 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravne posledice otkaz napravljen bez pravnog osnova ili kršenjem zakonom utvrđenog postupka, ili nezakonit prelazak na drugi posao. A ove posljedice su prilično ozbiljne - zaposleni vraćen na prethodni posao.

Reinstatement- ovo je povratak zaposlenog na prethodno legalni status, koji je postojao prije nezakonitog otkaza ili nezakonitog premještaja na drugo radno mjesto. Za vraćenog radnika:

a) obezbijeđen isti posao, tj. rad na istoj specijalnosti ili radnom mjestu sa istim uslovima rada koje je obavljao prije nezakonitog otpuštanja ili premještanja;

B) ceo period prinudnog odsustva se plaća ili se isplaćuje razlika u zaradi za vreme obavljanja slabije plaćenog posla;

c) na njegov zahtjev isplati se novčana naknada za moralnu štetu;

d) mu se vraća kontinuirano radno iskustvo, a vrijeme plaćenog prinudnog odsustva uračunava se u sve vrste radnog staža, uključujući i radno iskustvo za sledeći odmor;

e) od dana vraćanja na posao, zaposleni ima pravo na naknade za bolovanje. Takođe mu se vraćaju i druga prava na određene beneficije i garancije.

Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za rješavanje radnih sporova u vezi sa vraćanjem na posao pod istim uslovima rada, bez obzira na osnov za otkaz ugovora o radu, inicijativu ugovorne strane, postupak za prijem i otpuštanje, kao i organizacija u kojoj je radna funkcija obavljana. U odluci o vraćanju radnika na posao se navodi:

  • naziv kompanije;
  • položaj (specijalnost) zaposlenog;
  • Sve bitni uslovi rad u kojem je prethodno obavljana prethodna radna funkcija.

Razrješenje se smatra završenim bez pravnog osnova, ako je do prestanka ugovora o radu došlo bez razloga predviđenih relevantnim saveznim zakonima ili Zakonom o radu Ruske Federacije, a posebno: čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije „Opšti razlozi za prestanak ugovora o radu“, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca“, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije „Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka“. Ovo se, prije svega, odnosi na one slučajeve kada je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu navedeni u zakonu, ali su uključeni u individualne ugovore o radu. Na primjer: “Otpušten zbog kršenja korporativne etike.”

Stoga je veoma važno znati i biti u stanju ispravno kvalificirati razloge za otkaz ugovora o radu u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, kao i razumjeti da ako je nemoguće izabrati odgovarajuće osnove od onih predviđenih zakonom, tada se ne može izvršiti otpuštanje.

Sporovi oko otkaza na inicijativu radnika (na vlastiti zahtjev)

Inicijativa radnika kao osnov za otkaz ugovora o radu je najčešći razlog za otkaz radnih odnosa. Istovremeno, svima je poznato da se takva osnova često koristi u slučajevima kada poslodavac namjerava da se riješi neželjenog radnika. U ovom slučaju, pojavi „vlastite želje“ prethode pritisci, ucjene, pa čak i prijetnje poslodavca. Koliko god to paradoksalno zvučalo, zaposleni će se žaliti sudu na otpuštanje na „vlastiti zahtjev“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom razmatranja sporova vezanih za otkaz na inicijativu radnika, sudovi obraćaju pažnju na sljedeće okolnosti:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljen samo ako dobrovoljnog izražavanja volje. Ako tužilac tvrdi da ga je uprava natjerala da podnese ostavku svojom voljom, sud pažljivo provjerava ove argumente;

b) ugovor o radu se može otkazati i prije isteka otkaznog roka za otkaz, ali samo uz saglasnost strana (provjerava se dobrovoljnost pristanka radnika);

c) zaposleni koji je svojom voljom podnio zahtjev za ostavku ima pravo da povuče prijavu prije isteka roka opomene. Jedini izuzetak je kada se na njegovo mjesto pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa zakonom, ne može uskratiti ugovor o radu. Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne insistira na otkazu, ugovor se smatra nastavljenim.

Sporovi oko otkaza na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedna od bitnih garancija prava na rad je restriktivna lista zakonom utvrđenih osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki osnov vrijede za sve zaposlene, bez obzira na radnu funkciju koju obavljaju, pa jesu general, ostali - samo posebnim kategorijama zaposlenih (na primjer, materijalno odgovorna lica, rukovodioci, njihovi zamjenici i glavni računovođe, osobe koje obavljaju obrazovne funkcije, itd.) i dodatno (klauzule 4, 7–10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Neki razlozi su povezani sa razlozima proizvodnje i ne podrazumijevaju krivicu zaposlenika (stav 1, 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija organizacije i smanjenje broja ili osoblja zaposlenih), ali u nekim slučajevima zavise od njegovih ličnih kvaliteta (podstav "a" i "b" tačka 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - nedoslednost zaposlenog sa položajem koji obavlja ili obavljenim poslom). Drugi - a većina njih - povezani su sa krivim radnjama (nečinjenjem) zaposlenog, a otpuštanje po nekom od ovih osnova je disciplinska mera, te stoga zahteva poštovanje posebne procedure (klauzula 5; pododeljci "a", “b”, “c”, “d”, stav 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Zakon predviđa određena pravila za primjenu svakog od ovih osnova, a sudovi pažljivo provjeravaju njihovu usklađenost.

Važno je znati!

U slučajevima vraćanja na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, teret dokazivanja zakonitosti otkaza i poštivanja njegovog postupka snosi tuženi (poslodavac).

Obzirom na zahtjeve radnika koji su otpušteni zbog likvidaciju organizacije ili prestanak aktivnosti od strane poslodavca - pojedinac(član 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi prije svega utvrđuju da li je poslodavac zaista prestao sa radom.

Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa koncept likvidacije organizacija, potrebno je osloniti se na odredbe Civil Code RF (Građanski zakonik Ruske Federacije), koji definiše proceduru za osnivanje, transformaciju i likvidaciju pravnih lica. U čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije predviđa da likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegovo prestanak bez prijenosa prava i obaveza putem nasljeđivanja na druga lica. Osnov za likvidaciju pravnog lica može biti, na primer, odluka njegovog osnivača ili ovlašćenog organa o proglašenju stečaja i sl. Likvidacija se smatra završenom nakon izvršenja odgovarajućeg upisa u Jedinstveni državni registar pravnih lica (čl. 63 Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ovaj trenutak je posljednji rok za otpuštanje radnika.

Otkaz ugovora o radu iz čl. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se iu slučaju prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, što može nastati, na primjer, kao rezultat njegovog proglašenja bankrotom sudskom odlukom, lišenja licenca za određene vrste aktivnosti ili odluke koju je sam doneo.

Po prestanku ugovora o radu iz čl. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, kako sama činjenica likvidacije, tako i poštivanje utvrđeno zakonom o radnim procedurama i garancijama, što su pojašnjavali i sudovi.

Međutim, najveći broj sudskih odluka o vraćanju na posao radnika otpuštenih na inicijativu poslodavca donosi se prilikom razmatranja radnih sporova nastalih. u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (član 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom razmatranja takvih sporova, sudovi provjeravaju da li je zaista došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji (tj. valjanost otkaza). Često poslodavac nepravedno koristi ovaj razlog da se riješi određenog radnika, zaboravljajući da nisu određeni pojedinci ti koji su podložni smanjenju, već poslovi iz proizvodnih razloga. Radnici na poslovima koji su postali tehnološki višak otpuštaju se u skladu sa zakonom utvrđenim garancijama, od kojih je glavna obezbjeđivanje drugog posla koji je dostupan u organizaciji. Dakle, ukidanja i otpuštanja u vezi sa ovim radna snaga još ne znači prestanak radnog odnosa. Moguće je, na primjer, promijeniti radnu funkciju zaposlenika (uz njegovu saglasnost), poslati ga na prekvalifikaciju i prekvalifikaciju itd.

U praksi postoje slučajevi kada radno mjesto(pozicija) se smanjuje, a nepoželjni zaposlenik je otpušten kao rezultat. Ali budući da je ova radna funkcija neophodna u procesu proizvodnje, nakon nekog vremena takva pozicija se ponovo vraća u kadrovsku tabelu i zapošljava se novi zaposlenik. Menadžera najčešće brine pitanje: koliko brzo se smanjena pozicija može vratiti u kadrovski sto? Takvi rokovi nisu utvrđeni zakonom, a pravo na utvrđivanje potrebnog broja i kadrova zaposlenih ima poslodavac. Važno je samo dokazati da je u trenutku otpuštanja ovo radno mjesto (pozicija) zapravo postalo višak, pa je stoga i smanjeno. Naravno, ako se nakon kratkog vremena radno mjesto vrati na spisak zaposlenih i zauzme ga drugi zaposlenik, neće biti lako dati sudu uvjerljive dokaze o potrebi smanjenja. Sve ove okolnosti (naravno, bez uplitanja u proizvodne i privredne aktivnosti poslodavca) sudovi pažljivo ispituju, što nam omogućava da dođemo do zaključka da je ovakav otkaz neopravdan i da se vrši tzv. van. Dakle, zaposlenik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto (na prethodno radno mjesto).

Kao što je već navedeno, uz obrazloženje razrješenja, sudovi provjeravaju poštivanje zakonske procedure i reda.

Prilikom razmatranja sporova u vezi s otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih, sudovi preduzimaju sljedeće radnje:

a) traženo od poslodavca dokaz o odbijanju zaposlenog da bude premješten na drugo radno mjesto(a broj takvih ponuda nije utvrđen niti ograničen) ili dokaz da poslodavac nema mogućnost da zaposlenog uz njegovu saglasnost premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji(član 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) saznati da li otpušteni radnik ima prvenstveno pravo da ostane na poslu(član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
c) provjeriti da li je upozoren na predstojeći otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed?. Ako se radniku ne poštuje rok za upozorenje o otkazu, sud ima pravo da promijeni datum otkaza (ako zaposleni nije vraćen na posao) na način da mu otkazuje ugovor o radu istekom zakonom propisanog roka opomene. Naravno, period na koji se produžava ugovor o radu u vezi s tim podliježe plaćanju po osnovu prosječne zarade (slično kao i naknada za prisilni odsustvo);

d) provjeriti da li je izabrani sindikalni organ učestvovao u razmatranju ovog pitanja?- po otpuštanju radnika koji je član sindikata (član 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Trebalo bi da obratite pažnju značajne promjene u postupku usaglašavanja sa izabranim sindikalnim organima otpuštanje radnika koji su članovi sindikata. U skladu sa dijelom 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje takvih radnika prema članu 2; subp. "b" klauzula 3; klauzula 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje(ali ne saglasnost, kako je predviđeno čl. 35. Zakona o radu Ruske Federacije) izabranog sindikalnog organa ove organizacije. To znači da kada je član sindikata otpušten zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, poslodavac obavezan da traži o ovom pitanju obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa, koje mora biti izraženo u pisanje i dostavljen poslodavcu u roku od 7 dana od prijema nacrta naloga. Pošto se u tekstu pravnih normi spominje izabrani sindikalni organ, ali u praksi najčešće kao takav je kolegijalni organ – sindikalni odbor, čini se da treba izraditi njegovo mišljenje ili odluku kolegijalno, a ne samo od strane njenog vođe (na primjer, predsjednika). Stoga se obrazloženo mišljenje može ozvaničiti, posebno, zapisnikom sa sjednice sindikalnog odbora na kojoj je razmatran zahtjev poslodavca za razrješenje. Važeće radno zakonodavstvo ne postavlja jasne definicije i zahtjeve po ovom pitanju, za razliku od dosadašnjih strogih propisa da sindikalni organ donosi odluku o davanju saglasnosti (odbijanju saglasnosti) na razrješenje članova sindikata. Nažalost, ovo nije jedini propust u zakonu.

Često su greške koje čine poslodavci prilikom otpuštanja radnika uzrokovane upravo takvim nedostacima, tj. odsustvo u pravu jasnih definicija pravnih pojmova i jasno formulisanih proceduralnih zahteva. U većini slučajeva se dopunjuju viši organi vlasti pravosuđe. Vrhovni sud Ruske Federacije rezimira praksu primjene važećeg zakonodavstva kada sudovi razmatraju određene kategorije građanskih predmeta (uključujući radne predmete), identifikuju probleme i nedostatke. Na osnovu rezultata analize primjene zakonodavstva Plenum vrhovni sud Ruska Federacija donosi relevantne odluke koje su obavezujuće za sudske organe prilikom razmatranja sličnih građanskih predmeta. Konkretno, odgovore na određena pitanja koja proizilaze iz radnih odnosa nalazimo u više puta pominjanoj Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda RSFSR od 22. decembra 1992. br. 16 „O nekim pitanjima primjene zakonodavstva od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova“, koju primjenjuju sudovi uzimajući u obzir norme novog Zakona o radu Ruske Federacije.

Zanimljivo je napomenuti da najveći broj sudskih odluka kojima se zadovoljavaju zahtjevi radnika za vraćanje na posao predstavljaju sudske odluke u slučajevima vraćanja na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, a koje se zasnivaju na identifikaciji od strane pravosudnih organa. povrede procedure za razrješenje. A razlog za ovakvo stanje nije ograničen samo na praznine u zakonodavstvu. Poslodavci često griješe i kada primjenjuju sasvim jasno i konkretno formulirane pravne norme, očito zbog nedovoljnog nivoa pravnog znanja. Česta su i namjerna kršenja utvrđene procedure za razrješenje, što može ukazivati ​​na nizak nivo pravne kulture.

Važno je znati!

Sudovi smatraju povredom utvrđenog postupka za razrješenje:

a) kada je otkaz izvršen iz više različitih razloga odjednom;

b) kada je otkaz izvršen suprotno odredbama Zakona o radu, koje zabranjuju otpuštanje radnika po određenom osnovu, ako je moguć njihov prelazak na drugo radno mjesto, kao i otpuštanje na inicijativu poslodavca za vrijeme godišnjeg odmora ili privremeni invaliditet (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada je otpuštanje zbog smanjenja broja ili osoblja izvršeno bez uzimanja u obzir pravila koja utvrđuju povlašćeno pravo na ostanak na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) kada je otpuštanje izvršeno bez učešća izabranog reprezentativnog sindikalnog tijela radnika, ako je ono priznato kao obavezno (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) ako je zaposlenik otpušten bez ispunjavanja uslova za upozorenje pri otkazu zbog isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije, kao i u vezi sa istekom ugovora o radu na određeno vrijeme prije njenog prava na porodiljsko odsustvo (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje žene sa djetetom mlađim od 3 godine, samohrane majke sa djetetom mlađim od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugih lica koja odgajaju djecu bez majke, po osnovama koje nisu u vezi sa krivicom ponašanja zaposlenog, izuzev potpune likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti od strane poslodavca - pojedinca, kao i u vezi sa nespojivosti zaposlenog sa položajem ili radom koji obavlja iz zdravstvenih razloga (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

g) otpuštanje zaposlenog mlađeg od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), izvršeno bez saglasnosti državna inspekcija rada i komisije za poslove maloljetnika i zaštitu njihovih prava (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se odnosi kako na slučajeve kada se otpuštanje vrši suprotno mišljenju ovih organa, tako i na slučajeve kada se poslodavac uopšte nije obratio ovim organima;

h) otpuštanje određenih kategorija radnika suprotno zabranama i ograničenjima (tj. bez poštovanja garancija utvrđenih za njih), a posebno otpuštanje člana sindikata iz tačke 2.; subp. "b" klauzula 3; klauzula 5 čl. 81. Zakona o radu bez uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i razrješenja po navedenim osnovama šefova izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela i njihovi zamjenici koji nisu oslobođeni glavnog rada, bez prethodne saglasnosti odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog tijela (član 374. Zakona o radu Ruske Federacije) i bivši šefovi izabranih sindikalnih tijela i njihovi zamjenici 2 godine nakon kraj njihovog mandata (član 376 Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio za zastupanje, izuzev slučajeva otpuštanja za disciplinski prekršaji(član 39. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i otpuštanje predstavnika radnika koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 405).

Kao što je gore pomenuto, nezakonito otpušteni radnik mora biti vraćen na prethodni posao. Međutim, dio 3 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da, na zahtjev zaposlenog koji ne želi da bude vraćen na prethodni posao, sud ima pravo ograničiti se na donošenje odluke o isplati prinudnog odsustva i izmjeniti formulacija razloga za otpuštanje - „raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). To se obično dešava u slučajevima kada je zaposlenik već bio u radnom odnosu i ne namjerava da nastavi radni odnos kod prethodnog poslodavca.

Zaposleni takođe može inicijalno podneti tužbu za izmenu teksta razloga za otpuštanje, a ne za vraćanje na posao. Ukoliko se utvrdi da je formulacija netačna ili nije u skladu sa važećim zakonima, donosi se odluka o njenoj izmjeni u strogom skladu sa zakonom. A ako ga je netačna formulacija otkaza u radnoj knjižici, na koju se zaposleni žali, spriječila da stupi na posao, tada se istovremeno s odlukom o promjeni teksta donosi odluka o isplati vremena prisilnog odsustva.

U zavisnosti od okolnosti slučaja koje se razjasne, sud može prekoračiti granice koje je naveo tužilac. potraživanja, ako smatra da je potrebno radi zaštite prava i zakonom zaštićenih interesa tužioca, kao iu drugim slučajevima predviđenim zakonom (član 195. Građanskog zakonika) proceduralni kod RF). Na primjer, prilikom razmatranja zahtjeva za vraćanje na posao, sud objašnjava zaposlenom da može podnijeti dodatni zahtjev za plaćanje prinudnog odsustva.

Prinudni izostanak je vrijeme tokom kojeg je zaposleniku krivnjom poslodavca lišena mogućnost da radi i prima platu.

Pitanja vezana za prinudni izostanak (utvrđivanje činjenice, trajanje, visina naknade i sl.) sudovi gotovo uvijek razmatraju u slučajevima vraćanja na posao, kao iu drugim slučajevima koji se odnose na otkaz. Naknada za prisilni izostanak trenutno nije ograničena ni na jedan period i isplaćuje se za sve stvarno vrijeme prinudnog odsustva.

Radni sporovi koji se odnose na premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto

Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto je promjena njegove radne funkcije ili bitnih uslova ugovora o radu. Takav transfer je, po pravilu, dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Od zaposlenog se ne može tražiti da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Pisani oblik kao obavezan uslov samo naglašava važnost dobrovoljnog izražavanja volje. Naravno, od opšte pravilo postoje izuzeci u pravne norme, te u njihovoj primjeni u praksi. Neka odstupanja od usklađenosti sa utvrđenim pravilima prevođenja su osnov za sporove.

Važno je znati!

Prevod se smatra nezakonitim ako je urađen bez dovoljno osnova ili u suprotnosti sa zakonom utvrđenom procedurom.

Osnovi se utvrđuju samo za pojedinačne vrste prijevodi. Dakle, osnova za privremeni transfer u slučaju proizvodne potrebe je postojanje okolnosti predviđenih zakonom (na primjer, za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; za sprječavanje nesreća, zastoja, kao i za zamjenu odsutnog zaposlenika). U nedostatku osnova predviđenih čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prijevod se smatra nezakonitim.

Protivzakoniti su transferi izvršeni kršenjem procedure propisane zakonom, a posebno:

a) prelazak na drugi stalni posao bez saglasnosti zaposlenog (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) prelazak na posao koji je zaposlenom kontraindikovan iz zdravstvenih razloga (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) premeštanje na inicijativu poslodavca predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodnog saglasnost organa ko ih je ovlastio da zastupaju (član 39. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) transfer, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih i njihovih udruženja tokom perioda rješavanja kolektivnih radnih sporova (član 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sudsko razmatranje zahtjeva zaposlenika za naknadu moralne štete (štete)

Prilikom razmatranja radnih sporova na sudovima, zahtjevi za odštetom radnika postaju sve češći. moralna šteta. S tim u vezi, važno je da obje strane u radnom odnosu znaju šta ovaj pojam uključuje sa pravne tačke gledišta.

Moralna šteta nastala u oblasti radnih odnosa dugo se smatra u skladu sa standardima građansko pravo(član 151, 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prema čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, moralna šteta podrazumijeva postojanje fizičke i moralne patnje uzrokovane radnjama koje krše lična prava imovinska prava(pravo na ime, autorstvo i sl.) ili na nematerijalne koristi koje pripadaju građaninu (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, integritet privatnost i tako dalje.) .

Sudska praksa o naknadi moralne štete sažeta je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete“ od 20. decembra 1994. br. 10 (sa izmjenama i dopunama) . I iako Vrhovni sud Ruske Federacije nije dao opštu definiciju fizičke i moralne patnje, u stavu 3 ove rezolucije pokušano je da se otkrije sadržaj jedne od vrsta moralne štete - moralna patnja, što treba shvatiti kao „moralne ili fizičke patnje uzrokovane radnjama (nečinjenjem) kojima se zadire u nematerijalnu korist koja pripada građaninu od rođenja ili po sili zakona (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, privatnost, lične i porodične tajne). itd. .p.) ili povredom njegovih ličnih neimovinskih prava (pravo na korišćenje svog imena, autorstva), ili povredom imovinskih prava građanina.”

Tek 1997. godine koncept moralne štete ušao je u radno pravo. U skladu sa Federalnim zakonom od 17. marta 1997. br. 59-FZ „O izmjenama i dopunama člana 213. Zakona o radu Ruske Federacije“, zaposleniku je data mogućnost da se obrati sudu za novčanu naknadu za moral šteta u slučaju nezakonitog otpuštanja ili premještanja. Pravila o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku također su sadržana u novom Zakonu o radu Ruske Federacije. Konkretno, dio 7 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dio 5 čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije, predviđa mogućnost povrata moralne štete za nezakonito otpuštanje i premještanje na drugi posao. Ali posebno je značajno pojavljivanje nove norme u Zakonu o radu Ruske Federacije, koja predviđa pravo na naknadu moralne štete bez naznake specifične vrste prekršaji poslodavca (Član 237 Zakona o radu Ruske Federacije „Naknada za moralnu štetu nanesenu zaposleniku“) . To znači da zaposleni ima pravo da podnese zahtjev za naknadu moralne štete u svim slučajevima povrede njegovih radnih prava, praćenih moralnom ili fizičkom patnjom.

Zakon predviđa naknadu moralne štete u u gotovini, čiji se iznos može odrediti sporazumom stranaka ugovora o radu. Ako se takav sporazum između njih ne postigne i u vezi s tim dođe do radnog spora, zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu (preteci za prekršaje). Sud utvrđuje postojanje činjenice moralne štete, tj. fizičke i moralne patnje zaposlenog zbog povrede prava na rad. U rješenju se navodi osnov za naplatu i visina naknade, koju takođe utvrđuje sud (magistrat).

Važno je znati!

Za nadoknadu moralne štete ispunjeni su sledeći uslovi definisani čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije:

A) činjenica moralne štete (štete). Prilikom utvrđivanja prisutnosti moralne štete u sferi radnih odnosa, prije svega imaju na umu moralna patnja i iskustva u mentalno sferi osobe, uzrokovane povredama njegovih radnih prava (na primjer, u slučajevima nezakonitog otpuštanja ili prelaska na drugi posao). Fizička povreda, kao što je poznato, izražava se u izazivanju fizički bol povezan sa oštećenjem zdravlja ili bolešću zbog moralne patnje;

b) nezakonite radnje (nečinjenje) počinioca, tj. radnje poslodavca koji je povrijedio radna prava zaposlenog priznaju se kao nezakonite sa stanovišta radnog zakonodavstva;

V) uzročno-posledična veza između nezakonitog djelovanja (nečinjenja) i moralne štete. To znači upravo ono što poslodavac nezakonita radnja(nedjelovanje) je glavni razlog moralna šteta. Na primjer, ako zaposlenik zbog nezakonite primjene disciplinske sankcije doživi jaka osjećanja (duševne patnje) i s tim u vezi doživi hipertenzivnu krizu (fizičku patnju), tada dolazi do kumulativne moralne štete, koja je posljedica nezakonitih radnji poslodavca (nezakonita primjena kazne), tj. je u uzročno-posledičnoj vezi sa ovim radnjama;

G) krivica počinioca. Načelo krivice je preduslov za pozivanje poslodavca na odgovornost, proizilazi iz analize čl. 2. čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kaže da „pri određivanje visine naknade za moralnu štetu, sud uzima u obzir stepen krivice počinioca...“. Osim toga, kao što je već navedeno, moralna šteta koja podliježe naknadi ne bi trebala biti uzrokovana bilo kakvim radnjama poslodavca, već samo onima koje su zakonom prepoznate kao nezakonite, što pretpostavlja i postojanje krivice.

Prilikom utvrđivanja iznosa naknade za moralnu štetu, sud takođe uzima u obzir stepen fizičke i moralne patnje povezane s individualnim karakteristikama osobe koja je pretrpjela štetu (dio 2. člana 151. Građanskog zakonika Ruske Federacije), njihovu prirodu i stvarne okolnosti njihovog nanošenja (dio 2 člana 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prilikom utvrđivanja visine naknade za moralnu štetu moraju se uzeti u obzir zahtjevi razumnosti i pravičnosti.

Često, kada se nanese moralna šteta, nastaje i imovinska šteta, koja se nadoknađuje bez obzira na naknadu moralne štete (član 3. člana 1099. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Završetak radnog spora mirnim sporazumom između strana

Sporovi razmatrani u parnični postupak, uključujući i radne, može se završiti sporazumom o nagodbi (član 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Ugovor o poravnanju- ovo je sporazum strana o prekidu pravnog spora na osnovu obostranih ustupaka.

Sporazum o nagodbi može se zaključiti ne samo tokom sudsko suđenje, ali iu drugim fazama procesa – prilikom razmatranja predmeta kasacioni organ, u fazi izvršenja sudske odluke. Mogućnost rješavanja spora sporazumom o nagodbi utvrđuje sudija iu postupku pripreme predmeta za suđenje. Kontrola zakonitosti sporazuma o nagodbi pripada sudu: on ga ne odobrava ako je u suprotnosti sa zakonom ili krši nečija prava i interese zaštićene zakonom. Uslovi sporazuma o nagodbi, koje je stranka usmeno izložila na sudskom ročištu, unose se u zapisnik i potpisuju ih obje strane, a oni izneseni u pisanoj formi se prilažu predmetu. Prilikom odobravanja sporazuma o nagodbi, sud odlučuje o prekid postupka, koji specificira svoje uslove.

Važno je znati!

Sudsko odobrenje sporazuma o nagodbi povlači važne pravne posljedice:

a) nemogućnost drugog sudskog razmatranja istog zahtjeva;

b) izvršenje sporazuma o poravnanju na zahtjev jedne od strana.

Radni spor koji razmatra sud može se prekinuti i u vezi sa odbijanje tužioca da traži(član 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Sudovi posebnu pažnju posvećuju provjeri uslova sporazum o nagodbi po pitanju rada, kao i odricanje od potraživanja, kako bi se pridržavali radnog zakonodavstva i ne bi kršili ničija prava i interese zaštićene zakonom.

Neprihvatljivo je odobravanje sporazuma o nagodbi u slučaju da njegovi uslovi na bilo koji način krše radna prava zaposlenog ili, mimo zakona, imaju za cilj izuzeće poslodavca od finansijske obaveze za štetu nanesenu organizaciji.

Prilikom odlučivanja da li da prihvatite odricanje od tužbe o vraćanju na posao ili usvajanju sporazuma o nagodbi između stranaka u takvom tužbi, sud utvrđuje da li su te radnje u suprotnosti sa zakonom i interesima stranaka.

Uslovi pod kojima su strane postigle sporazum o nagodbi prikazani su u zapisniku sa ročišta i potpisani od strane stranaka. Ovi uslovi moraju biti jasni, određeni i ne podložni različitim tumačenjima, kako ne bi izazvali sporove tokom izvršenja.

Zaključak

Analizirajući praksu rješavanja radnih sporova na sudovima, javlja se dvostruki osjećaj. S jedne strane, svaki zaposleni ima pravo da se obrati nezavisnom sudskom organu za pravnu zaštitu, a ta zaštita je i obezbeđena. To potvrđuje i pravosudna statistika: u velikoj većini slučajeva zahtjevi radnika su zadovoljeni. Ali, s druge strane, mi savršeno razumijemo i znamo da se samo nekoliko ljudi obraća sudu i to samo u ekstremnim slučajevima, iako su prekršaji iz radnog odnosa široko rasprostranjeni. Zašto većina radnika, čija se prava zanemaruju i krše, radije šute i ne traže pravnu zaštitu?

Među mnogim razlozima, najočigledniji su ekonomski, socijalni, psihološki, kulturni i pravni. Iz pravne perspektive, delotvornost zaštite radnika je sasvim moguće poboljšati, a napredak u tom pravcu je već u toku. Prije svega, to je unapređenje samih pravnih normi, popunjavanje praznina u zakonodavstvu. Kao što znate, radno zakonodavstvo se stalno ažurira, pripremaju se značajne izmjene Zakona o radu Ruske Federacije itd. U toku je veliki pripremni rad na razvoju koncepta nezavisnog sudskog postupka u radnim predmetima, a posebno je pripremljen nacrt Saveznog zakona „O postupnom stvaranju specijalizovanih sudova za radne predmete“ i koncept Zakona o radu. se razvija. Uzimajući u obzir posebne specifičnosti radnih predmeta, kao i sve finansijske, kadrovske i druge probleme sa kojima se sudovi stalno susreću opšta nadležnost, čini se neophodnim odvojiti radni postupak od opšte mase građanskih predmeta. Ako je takav specijalizovan radni sudoviće zaista biti formiran i kadrovski popunjen kvalifikovanim sudijama – specijalistima iz oblasti radnog prava, ima razloga za očekivati ​​značajno povećanje kvaliteta razmatranja radnih sporova, a samim tim i povećanje povjerenja građana. I tada će se, možda, smanjiti broj neriješenih sukoba koje će zaposlenik moći civilizirano riješiti na specijaliziranom radnom sudu.

U ovoj publikaciji nemamo priliku da detaljnije analiziramo sudsku praksu razmatranja svakog od ovih osnova posebno. Zadržimo se samo na nekim od opštih i najvažnijih, po našem mišljenju, zahtjeva koje postavljaju sudovi prilikom razmatranja radnih sporova.

Preostalih 50 posto je izvršenje sudske odluke
U ovom članku ćemo govoriti o tome šta učiniti u slučaju pozitivnog rješenja radnog spora na sudu i kako ovu odluku provesti.

Prije svega, potrebno je razumjeti da sudska odluka o radnom sporu stupa na snagu nakon isteka roka. žalba. Žalba se može izjaviti u roku od mjesec dana od dana pravosnažne sudske odluke. U slučaju podnošenja žalba Sudska odluka, ako nije ukinuta, stupa na snagu odmah nakon razmatranja predmeta od strane drugostepenog suda. Shodno tome, zaposleni i poslodavac moraju izvršiti odluku nakon njenog stupanja na snagu, izuzev rješenja koja su predmet neposrednog izvršenja. Upravo ovako, prema čl. 211 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, uključuje odluke o isplati plaće zaposlenom za tri mjeseca i vraćanju na posao. Osim toga, sudu je dato pravo da u drugim slučajevima, na zahtjev tužioca, odmah izvrši izvršenje rješenja ako zbog posebnih okolnosti odlaganje izvršenja može dovesti do značajne štete za tužioca ili može biti nemoguće izvršenje.

Nakon stupanja na snagu sudske odluke, zaposlenom se izdaje rješenje o izvršenju, osim u slučajevima neposrednog izvršenja, kada se rješenje o izvršenju izdaje odmah po donošenju sudske odluke. Rješenje o izvršenju mora se pribaviti u kancelariji prvostepenog suda u kojem je predmet vođen.

Izvršenje sudske odluke poslodavac može sprovesti na dva načina: dobrovoljno i prinudno. U slučaju dobrovoljnog izvršenja, poslodavac samostalno, bez uključivanja sudskog izvršitelja, nakon što zaposleni podnese rješenje o izvršenju, obavlja sve potrebne radnje (prenosi novac, poništava naloge, obezbjeđuje rad i sl.).

Međutim, ako poslodavac odbije dobrovoljno izvršenje ili je zaposleni uvjeren da je beskorisno kontaktirati poslodavca s ispravama o izvršenju, rješenje o izvršenju treba predati sudskom izvršitelju radi pokretanja izvršnog postupka. Rješenje o izvršenju može se podnijeti na izvršenje u roku od tri godine od dana stupanja na snagu sudskog akta. pravnu snagu. Zaposleni se mora obratiti odjeljenju izvršitelja u mjestu gdje su izvršene radnje, odnosno u mjestu gdje se nalazi poslodavac, koji mora izvršiti rješenje. Zatim sudski izvršitelj pokreće izvršni postupak i preduzima radnje u cilju izvršenja rješenja (podnosi zahtjev banci, odlazi kod poslodavca, itd.)

Ako sud donese odluku kojom se traži određena svota novca, rješenje o izvršenju može se poslati direktno banci u kojoj je otvoren račun poslodavca. Istovremeno sa rješenje o izvršenju Banci morate podnijeti zahtjev koji sadrži sljedeće podatke:

1) podatke o bankovnom računu povratnika na koji treba prenijeti vraćeni novac gotovina;

2) prezime, ime, patronime, državljanstvo, podaci iz ličnog dokumenta, prebivalište ili boravište, matični broj obveznika (ako postoji), podaci migraciona kartica i dokument koji potvrđuje pravo na boravak (boravište) u Ruskoj Federaciji podnosioca zahtjeva-državljana;

3) naziv, matični broj ili šifru poreskog obveznika strana organizacija, državni matični broj, mjesto državna registracija I pravnu adresu podnosilac zahteva je pravno lice. Ukoliko račun poslodavca nije zaplijenjen, a na njemu ima sredstava, banka će u roku od nekoliko dana prebaciti novac na račun naveden u prijavi.

Međutim, najviše pitanja nameće se izvršenjem odluke o vraćanju na posao. Ustavni sud Ruske Federacije više puta je skrenuo pažnju na činjenicu da se izvršenje sudskih odluka u slučajevima vraćanja na posao smatra završenim od trenutka kada je zaposlenik stvarno primljen na obavljanje svojih prethodnih dužnosti, nakon što ga izda šef organizacije nalog za poništenje nezakonitog naloga za otkaz (odluka od 15. novembra 2007. godine br. 795-O-O; od 15. jula 2008. godine br. 421-O-O), odnosno nakon što predstavnik poslodavca izvrši sve radnje obezbijediti da zaposlenik stvarno obavlja poslove koje je obavljao prije otpuštanja.

U praksi se susrećemo sa dvosmislenim tumačenjem pitanja vezanih za stvarni prijem zaposlenog na obavljanje prethodnih radnih obaveza. Odluke i radnje (nečinjenje) sudskih izvršitelja na izvršenju sudskih odluka o vraćanju na posao prilično se često osporavaju upravo iz razloga što nije došlo do stvarnog vraćanja zaposlenog na posao. Uprkos činjenici da ocjenjivanje uslova rada vraćenog na posao nije u nadležnosti sudskog izvršitelja, on prije donošenja rješenja o okončanju izvršnog postupka mora osigurati da se tražiocu bezuslovno omogući obavljanje radnih obaveza. Ako je ponašanje poslodavca suprotno, radnje izvršenja od strane sudskog izvršitelja moraju nužno odražavati da zahtjevi dužnika za vraćanje na posao nisu ispunjeni, tražiocu nije dozvoljen ulazak na radno mjesto radi obavljanja radnih funkcija, da nema pristup na teritoriju preduzeća (organizacije) i tako dalje.

Treba napomenuti da prilikom pokretanja izvršnog postupka radi vraćanja na posao sudski izvršitelj ne određuje rok za dobrovoljno izvršenje. izvršni dokument. Nalog sudskog izvršitelja odmah se predaje dužniku u licu rukovodioca organizacije ili njegovog zastupnika.

Za neispunjavanje uslova sadržanih u izvršnoj ispravi utvrđuje se pravnu odgovornost. U skladu sa dijelom 1. čl. 112 Savezni zakon br. 229-FZ, u slučaju nepoštovanja izvršne isprave koja je podvrgnuta hitnom izvršenju, dužniku se izriče naknada za izvršenje, koja je novčana kazna u roku od 24 sata od prijema kopije rješenja ovršenika. da pokrene izvršni postupak. U slučaju neizvršenja neimovinske izvršne isprave, naknada za izvršenje od strane dužničke organizacije iznosi 50 hiljada rubalja. Takođe, predviđena je administrativna odgovornost za nepoštivanje odluke. Kako praksa pokazuje, sudski izvršitelji primjenjuju ove mjere odgovornosti kako bi ohrabrili dužnika da postupi po odluci.

U slučaju da naknadno odluka sudsko izvršenje će biti poništeno, dozvoljen je poništavanje izvršenja, kada se tuženom mora vratiti sve što je od njega naplaćeno u korist tužioca po ukinutom sudskom odlukom (član 443. Zakona o parničnom postupku od Ruska Federacija). Istovremeno, Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije (član 445) i Zakon o radu Ruske Federacije (član 397) utvrđuju ograničenja za povratnu naplatu iznosa isplaćenih odlukom organa koji razmatraju pojedinačne radne sporove. Povratni povrat je moguć u slučajevima kada je poništena odluka zasnovana na lažnim podacima koje je dao zaposleni ili lažnim dokumentima koje je on dostavio.

Izvršenje odluka komisije za radne sporove. Odluka komisije za radne sporove u skladu sa čl.389.

Zakon o radu Ruske Federacije podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za žalbu.

U slučaju nepostupanja po odluci komisije u propisanom roku, komisija za radne sporove radniku izdaje potvrdu, koja je izvršna isprava.

Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za prenošenje radnog spora na sud. Na osnovu potvrde koju izdaje komisija za radne sporove i dostavljene najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njenog prijema, sudski izvršitelj izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz valjanih razloga, komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok. Donošenje odluka u radnim sporovima u vezi sa otpuštanjem i prelaskom na drugo radno mjesto. Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto prizna kao nezakonito, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor277. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosečna plata za sve vreme prinudnog odsustva ili razlika zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog rada.

Na zahtjev zaposlenog, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može se ograničiti na donošenje odluke o naplati navedene naknade u njegovu korist, a može odlučiti i da promijeni formulaciju razloga za otkaz u otkaz na vlastiti zahtjev. .

Ako se formulacija razloga za otkaz utvrdi kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan je da ga izmijeni i u odluci navede razlog i osnov za otkaz u strogom skladu sa tekstom Zakon o radu Ruske Federacije ili drugi savezni zakon. Ako je pogrešna formulacija razloga za otkaz u radnoj knjižici onemogućila zaposlenog da se zaposli na drugom radnom mjestu, sud odlučuje da se radniku isplati prosječna plata za cijelo vrijeme prinudnog odsustva.

U slučajevima otkaza bez zakonskog osnova ili uz povredu utvrđenog postupka za otkaz ili nezakonit premeštaj na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, doneti odluku da se zaposlenom naknadi novčana naknada za moralnu štetu koja mu je pričinjena. ovim radnjama. Visinu ove naknade utvrđuje sud.

Ako tijelo koje razmatra individualni radni spor prizna novčane zahtjeve zaposlenika kao opravdane, tada su, prema članu 395. Zakona o radu Ruske Federacije, oni u potpunosti zadovoljeni.

Izvršenje rješenja o vraćanju na posao. Odluka o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika ili o vraćanju na radni odnos radnika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto na prethodno radno mjesto podliježe hitnom izvršenju278. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ koji je donio rješenje odlučuje da se zaposlenom isplati prosječna plata ili razlika zarade za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja.

Ograničenje povrata uplaćenih iznosa po odluci organa koji razmatraju pojedinačne radne sporove. U skladu sa članom 397. Zakona o radu Ruske Federacije, otplata od zaposlenog iznosa koji mu je isplaćen u skladu sa odlukom organa za razmatranje individualnog radnog spora, kada je odluka poništena putem nadzora, je dozvoljeno samo u slučajevima kada je poništena odluka zasnovana na lažnim informacijama koje je dao zaposleni ili lažnim dokumentima koje je on dostavio.

PROVJERE I ZGRADE

1. Definisati pojam individualnog radnog spora.

2. Navedite tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove.

3. Koja je procedura za razmatranje radnog spora?

4. Navedite metode za rješavanje individualnih radnih sporova.

5. Šta je komisija za radne sporove, kako se formira?

6. Koje su nadležnosti komisije za radne sporove?

7. Koji su rokovi za podnošenje žalbe komisiji za radne sporove?

8. Kakav je postupak za razmatranje pojedinačnog radnog spora u komisiji za radne sporove.

9. Kojim redom se donosi odluka komisije za radne sporove i kakav je njen sadržaj.

10. Koje su procedure i rokovi za žalbu na odluku komisije za radne sporove?

11. Koji se individualni radni sporovi mogu razmatrati na sudu?

12. Koji su rokovi za odlazak na sud za rješavanje individualnog radnog spora?

13. Kakav je postupak izvršenja odluka komisije za radne sporove?

14. Koju odluku može donijeti sud u pojedinačnom radnom sporu?

15. Kakav je postupak izvršenja sudske odluke u pojedinačnom radnom sporu?

Više o temi § 4. Izvršenje odluka u individualnim radnim sporovima:

  1. § 2. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova

Dakle, može li poslodavac da se podvrgne apsolutno legitimnom zahtjevu za zaposlenog koji je vraćen na posao medicinski pregled iz zdravstvenih razloga, da nastupaju društveno orijentisani i smisleni profesionalna aktivnost? Poznat nam je slučaj da je profesor više škole, pod raznim izgovorima, mjesec i po dana nakon donošenja sudske odluke o vraćanju na posao, odbijao da se podvrgne ljekarskom pregledu, bez čijeg zaključka nije mogao i nije trebao pušten u učionicu sa učenicima. Sve ovo vrijeme država obrazovne ustanove redovno mu isplaćivao "prosječnu" platu iz fondova savezni budžet bez povratka.

Izvršenje rješenja u radnim predmetima

Ako poslodavac ne postupi po nalogu suda da se pogrešno otpušteni ili premešteni radnik vrati na posao ili na prethodno radno mesto, sudski izvršitelj sastavlja odgovarajući akt koji se šalje sudu koji je izdao sudski nalog da razmotri pitanje isplaćivanje zaposlenom prosečne zarade ili razlike zarade za ceo period od dana donošenja odluke suda do dana njenog izvršenja. Istovremeno, sudski izvršitelj se obraća sudiji na mjestu izvršenja rješenja o izvršenju sa podneskom za razmatranje pitanja odgovornosti izvršilaca.
Ako se rešenje o vraćanju na rad ne izvrši u propisanom roku, sud može, na osnovu akta izvršitelja, naložiti dužniku: entiteta novčanom kaznom do hiljadu osnovnih jedinica.

§ 4. izvršenje odluka u pojedinačnim radnim sporovima

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz valjanih razloga, komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok. Donošenje odluka u radnim sporovima u vezi sa otpuštanjem i prelaskom na drugo radno mjesto.
Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto prizna kao nezakonito, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor277. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosečna plata za sve vreme prinudnog odsustva ili razlika zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog rada.

Posao

Izvršenje sudskih odluka u radnim sporovima regulisano je Saveznim zakonom “O izvršnom postupku” od 21. jula 1997. godine, sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 10. januara 2003. i odluke KZS - čl.
389

TK. Odluka CCC stupa na snagu odmah i ne zahtijeva nikakvo odobrenje. Neposredno stupanje na snagu odluke mora se razlikovati od neposrednog izvršenja odluke.


Pažnja

Da, čl. 396. Zakona o radu predviđa momentalno izvršenje odluke organa za rješavanje radnih sporova o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog ili premeštenog radnika i o isplati prinudnog odsustva. Preostale odluke KZS-a o radnim sporovima podležu izvršenju u roku od tri dana po isteku roka od 10 dana za žalbu.


Ukoliko poslodavac u navedenom roku od 13 dana dobrovoljno ne postupi po odluci organa za radne sporove, ista će biti izvršena.

V.s. Berdychevsky, dr. Akopov radno pravo

Jedini oblik odgovornosti za kašnjenje u izvršenju sudske odluke je „isplata zaposlenom za sve vreme kašnjenja u izvršenju odluke prosečne zarade ili razlike zarade“. Stoga, po našem mišljenju, treba postaviti pitanje koju konkretnu radnju poslodavca treba smatrati stvarnim izvršenjem sudske odluke kojom se radnik vraća na raniji položaj.

Info

Poznato je da radni odnosi između poslodavca i zaposlenog nastaju ili u trenutku zaključenja ugovora o radu (ugovora), ili u trenutku njegovog stvarnog prijema na obavljanje poslova (stručna funkcija). I u prvom i u drugom slučaju prijava radnog odnosa u skladu sa čl.


68 Zakona o radu Ruske Federacije provodi se u pisanoj formi - „po nalogu (uputstvu) poslodavca, izdanom na osnovu zaključenog ugovora o radu“.

Izvršenje odluke radnog suda

Odluka se smatra izvršenom kada su ispunjeni njeni uputi: tužilac je vraćen na posao, promijenjen tekst razloga za otkaz, isplaćena nagrada nadnica, nezakonito nametnut disciplinarna akcija itd. U cilju zaštite radnih prava građana, zakon predviđa niz posebnih pravila za izvršenje odluka u radnim sporovima, uključujući vraćanje na posao i naplatu zarada.

Odluka o radnom sporu koju su doneli i KZS i sud može se izvršiti dobrovoljno. Odluka KSZ-a je obavezujuća i ne podliježe saglasnosti poslodavca ili sindikata, a poslodavac je mora bezuslovno izvršiti.
Rješenje KZS-a (osim rješenja o vraćanju na posao) poslodavac podliježe izvršenju najkasnije u roku od tri dana po isteku deset dana predviđenih za žalbu.

Odmah izvršenje odluke radnog suda

Izdata potvrda označava ne samo datum donošenja odluke CCC-a, već i datum obavezno dana izdavanja potvrde, jer od tog datuma počinje da teče rok za podnošenje potvrde sudu na izvršenje. Potvrda izdata zaposlenom podnosi se na izvršenje sudu u mjestu gdje se nalazi preduzeće u roku od tri mjeseca od dana izdavanja.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz valjanih razloga, komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok. Pitanje vraćanja roka razmatra se na sjednici komisije po prijavi radnika, koja mora navesti razloge propuštanja roka i link na dokaze koji potvrđuju valjanost razloga za propuštanje roka.

U svakom konkretnom slučaju razmatra se valjanost razloga propuštanja roka.

Poništavanje izvršenja odluke radnog suda

Proces iznošenja predmeta radnog spora kasacionim i nadzornim sudovima može biti veoma dug iz različitih razloga (objektivnih i subjektivnih) i za to vreme vraćeni zaposleni mora da nastavi da obavlja svoju radnu funkciju. Ako se prilikom ponovnog razmatranja predmeta donese odluka o odbijanju tužbenog zahtjeva zaposlenog, onda poslodavac nakon stupanja na snagu ove odluke ima pravo izdati naredbu o otpuštanju zaposlenog po istom osnovu i uz pozivanje na sudsku odluku. Garantujući trenutno izvršenje sudskih odluka u slučajevima vraćanja na posao, Plenum Vrhovnog suda Republike Belorusije Rezolucijom br. 7 od 26. juna 2003. godine „O praksi razmatranja građanskih predmeta putem sudskog nadzora” zabranio je višim sudovima od obustavljanja sudskih odluka o vraćanju na posao vraćajući predmet putem nadzora.

Postupak izvršenja sudskih odluka u radnim sporovima

Protiv rješenja o pokretanju izvršnog postupka može se izjaviti žalba sudu opšte nadležnosti ili arbitražni sud u roku od 10 dana (tačka 6 člana 9 Zakona). Ako dužnik odbije dobrovoljno izvršiti određene radnje ili se suzdržati od istih, posljedice neizvršenja će zavisiti od mogućnosti da te radnje izvrše druga lica i da li su one predviđene ili ne, npr. sudskom odlukom. obaveza dužnika da izvrši određene radnje ili se suzdrži od istih, posljedice neispunjenja obaveza.

U čl. 213 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije navodi da ako tuženi ne postupi po sudskoj odluci u utvrđenom roku, onda tužilac ima pravo izvršiti ove radnje o trošku tuženog i nadoknaditi potrebne troškove. od njega. Ako ove radnje može izvršiti samo okrivljeni, sud određuje rok u kojem se odluka može izvršiti.

Podijeli: