Злоупотребление правом: работник оспаривает увольнение, поскольку на момент увольнения он был временно нетрудоспособен (Данченко С.П.). Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника Злоупотребление со стороны студента примеры
Н.В. Пластинина
,
Специалист по трудовым спорам
Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
- трудовых споров стало больше;
- основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
- суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
- работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
- установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.
Несмотря на то, что права работника в настоящее время нарушаются в десятки раз реже, чем раньше, претензий со стороны трудящихся стало больше. Данный парадокс стали замечать многие работодатели. Отвечая на вопрос «почему», большинство работодателей сходятся во мнении: работники стали правами злоупотреблять. Да, чаще всего спор возникает из-за неправильного понимания своих прав, то есть работник искренне заблуждается в законности своих требований к работодателю. Однако есть и много трудящихся граждан, которые прекрасно знают и свои права, и обязанности работодателя. При этом, пользуясь пробелами в законодательстве, неурегулированностью некоторых положений в локальных актах организации, ошибками и мелкими недочетами, упущениями работодателя, без всяких угрызений совести предъявляют свои требования в суд, надеясь на положительное решение суда. Часто им удается этого достичь.
Но и работодатели постепенно набираются опыта в борьбе со злоупотреблениями, учатся противостоять незаконным требованиям работников. Суд же, как известно, является объективным и беспристрастным, принимает решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя - в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
Судебная практика показывает, что четко определить, кто из работников чаще всего злоупотребляет своими правами в суде, невозможно. И беременные работницы, и военнослужащие, и государственные служащие, и прочие работники в равной степени фигурируют среди рассматриваемой категории трудящихся спорщиков.
Самые популярные спорщики и оспариваемые действия работодателя мы постарались систематизировать в таблице.
Теперь рассмотрим уже выявленные из анализа судебной практики основания и причины злоупотреблений правами на конкретных примерах.
«Утаивание» от работодателя при сокращении численности или штата факта беременности, равно как и при увольнении по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) и по иным основаниям увольнения
Основание оспаривания
: беременность на момент увольнения.
Предмет оспаривания
: оспаривание увольнения по сокращению численности штата или в связи с неудовлетворительными результатами испытания и иным основаниям увольнения.
Причина оспаривания
: для последующего восстановления на работе и взыскания среднего заработка. При этом фактически работница:
а) получит все полагающиеся ей выплаты (компенсации), связанные с увольнением по инициативе работодателя;
б) не будет фактически работать продолжительное время - вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
в) сразу или через непродолжительное время после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком;
г) восстановится на работе в прежней должности (что особенно привлекательно, если таковая была начальствующего состава) и в ней же будет числиться не менее чем до выхода из всех отпусков по уходу за ребенком;
д) получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, возможно, компенсацию морального вреда.
Очень много плюсов из-за маленькой недомолвки, не правда ли? К сожалению, судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Ведь такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В итоге таких судебных тяжб беременная работница, злоупотребившая своим правом, все равно остается победительницей. Ведь закон на стороне особо защищаемой категории - лиц с семейными обязанностями. А работодатель…. Вынужден терпеть такие злоупотребления, платить, держать должность и пр.
Как исключить такие злоупотребления? Никак, даже если вы запросите у работницы справку на день увольнения об отсутствии беременности. Во-первых, она совершенно не обязана предоставлять по вашему запросу такую справку.
И будет права. Во-вторых, даже при наличии такой справки она может быть восстановлена на работе, если представит суду новую справку - уже о наличии на тот же день беременности. «Как такое может быть?» - поинтересуется работодатель. «Может!» - уверенно скажут вам и работница, и врачи, и суд. К несчастью, установление неправильного диагноза, если это не повлекло никаких негативных последствий для жизни и здоровья пациента (то есть беременной женщины), не наказуемо. И уж тем более не повлечет отказ в восстановлении на работе беременной работницы. Таким образом, работодатель не сможет «застраховаться» от подобного злоупотребления правами беременными работницами.
Пример из судебной практики (судом было установлено, что основания для расторжения трудового договора имелись, но при увольнении были нарушены требования трудового законодательства в части запрета на увольнение некоторых категорий работников по инициативе работодателя)
Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, был удовлетворен иск Л. к ОВД о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Л. была уволена с должности стажера милиционера взвода ППС ОВД за прогул (пункт 4 части первой статьи 77, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако, поскольку увольнение было произведено в период ее беременности, суд восстановил истицу на работе на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме как в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем(1).
О незаконности увольнения беременной женщины и последующем восстановлении на работе напоминает в своих разъяснениях и Государственная инспекция труда(2) и применительно к увольнениям по результатам неудовлетворительного испытания при приеме на работу. В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя. Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то в соответствии с частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться.
Пример из судебной практики (о злоупотреблении беременной своими правами - истица не ставила работодателя в известность о своей беременности, что в дальнейшем помешало ей реализовать свое право на продление срочного трудового договора до окончания беременности)
Судебной коллегией оставлено без изменения решение городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по пункту 2 части
первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно ее непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того, было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как
трудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения статьи 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным(3).
*1 Мурманский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, свободный.
*2 Государственная инспекция труда в Кемеровской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, свободный.
*3 Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, свободный.
Обратиться к данной теме мы решили не только потому, что она действительно важна для правоприменительной практики, но и потому, что правовая природа и содержание понятия «злоупотребление правом» в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя, направленных на создание препятствий для реализации трудовых прав и обязанностей другой стороной трудового договора, не учтены в Трудовом кодексе РФ. Однако эта проблема присутствует в трудовых отношениях, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры судебной практики. Имеющийся пробел в определении сути этого негативного явления в трудовом праве мы и попытаемся хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные случаи проявления злоупотребления правом, прежде всего со стороны работников.
Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Что касается злоупотреблений сильной стороны, обладающей так называемой властью хозяина, это подтверждается многими судебными примерами.
А в каких формах может проявляться злоупотребление своими правами слабой стороной трудовых отношений – работником?
Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим характерные примеры злоупотребления правом сторонами трудового договора.
Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя.
Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника. Следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.
Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать трудовой договор в письменной форме одновременно является и его обязанностью. В то же время за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ: на него может быть наложен административный штраф до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация на срок от одного года до трех лет за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
Характерная ситуация – увольнение по инициативе работодателя
В большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения, как правило, по инициативе работодателя.
В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 изложена фабула дела, в котором работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора (увольнения) в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.
Так, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано. Акт об отказе дать объяснение составлен 20 ноября 2002 г., т. е. после издания данного приказа, да и само увольнение было произведено 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Из данного положения работодатель вышел следующим образом: изменил приказ об увольнении, указав в нем дату увольнения – день, когда у работника закончилась нетрудоспособность, и уволил его вновь уже после закрытия больничного листа.
Суд высшей надзорной инстанции указал на этот ряд нарушений, а также на нарушения, допущенные судами (первой, кассационной, и территориальной надзорной инстанций. – Авт.), отказавшими в удовлетворении исковых требований. При этом надзорная инстанция Верховного Суда РФ указала, что вынесенные ранее решения не только противоречат нормам трудового законодательства и установленным обстоятельствам дела, но и относятся к существенным нарушениям норм материального права, выразившимся, в частности, в следующем.
При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.
С учетом вышеизложенного и исходя из материалов дела у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения (в рассматриваемом примере 30 декабря 2002 г.) с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.
В связи с увеличением в судебной практике аналогичных случаев в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъяснено следующее:
«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Итак, из этого разъяснения (с учетом общеправовых принципов) следует: со стороны работника злоупотребление правом выражается (при его формально правомерном поведении) в умышленных действиях, совершая которые, он надеется или даже убежден в достижении позитивных последствий для себя и негативных для работодателя. Например, он убежден, что при увольнении за прогул его исковые требования о восстановлении на работе будут удовлетворены судом, когда он представит именно в судебном процессе листок нетрудоспособности, период действия которого совпадает с датой его увольнения согласно изданному работодателем приказу. При этом такая убежденность работника основывается на том, что ему не известны нормативные правовые акты, которые возлагали бы на него обязанность извещать работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности.
Действительно, анализ соответствующих актов позволяет констатировать, что лишь в ст. 18 действующих в части, не противоречащей ТК РФ, Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.30, предусмотрено следующее: если причины (в т. ч. болезнь. – Авт.), препятствующие работнику использовать отпуск по его назначению, наступили во время пребывания в нем, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, но работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Кроме того, в п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» указана обязанность застрахованного лица своевременно предъявлять не страхователю, а страховщику документы, содержащие достоверные сведения и являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, предусмотренного федеральным законом о конкретном виде обязательного социального страхования, что никоим образом не касается трудовых правоотношений между работодателем и работником.
НА № 3‘2007 В свою очередь, Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», а также соответствующие постановления Правительства РФ и приказы Минздрава России и ФСС России предусматривают крайний срок обращения работника к работодателю за получением пособия по временной нетрудоспособности: не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (или установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.
Надо заметить, что ни в одном из рассмотренных актов не предусмотрена обязанность работника или его представителей сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу и даже предъявлять его в день выхода на работу, как и справок установленной формы, выдаваемых гражданам при заболеваниях и травмах на период медицинской реабилитации. Нам представляется это большим упущением законодателя, порождающим возникновение конфликтных ситуаций и невольно провоцирующим на злоупотребление своими правами недобросовестных работников.
К сожалению, ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ, поэтому, по всей видимости, вести речь о каком-либо злоупотреблении правом в данном случае не совсем корректно. Здесь уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами, что является весьма проблематичным. Грань, разделяющая добросовестное заблуждение и злоупотребление правом, настолько зыбкая, что попытка определения сути возникшего явления в некоторых случаях приводит к необоснованному умозаключению о злоупотреблении правами одной из сторон трудового договора.
Случаи отказа от продолжения работы
В целях определения характерных признаков такого явления, как злоупотребление правом, попытаемся выявить его правовую природу и сформулировать это понятие для трудовых отношений.
Злоупотребление правом в трудовых отношениях получает, прежде всего, свою юридическую оценку в гражданском судопроизводстве, гарантирующем реализацию защиты нарушенных или оспариваемых прав.
Для решения вопроса о правомерности отнесения того или иного действия (бездействия) к категории «злоупотребление правом» рассмотрим еще несколько примеров. Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или, наоборот, дать согласие на продолжение работы, т. е. о пробеле в праве.
Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.
В свою очередь, работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, в тот же день произвести увольнение, а может, наоборот, уволить его когда угодно, причем без предупреждения, не учитывая при этом интересы работника. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение в отсутствие четкой регламентации этой процедуры.
Правда, в данном случае все же уместнее говорить не о факте злоупотребления правом, а об отсутствии (о несовершенстве, неточности) правового регулирования, создающего предпосылки для такого поведения любой из сторон трудового договора, в котором можно усмотреть признаки, характерные для понятия «злоупотребление правом».
Вместе с тем одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, чему не способствует отсутствие или несовершенство правового регулирования отдельных вопросов этих отношений.
Понятие злоупотребления правом
В связи с тем, что отдельные нормы (ст. 67, 74, 75, 77, 193 и т. д.) ТК РФ создают условия для злоупотребления правом, судам необходимо самостоятельно проверять действия сторон трудового спора на факт злоупотребления правом, независимо от наличия или отсутствия соответствующего заявления от этих сторон.
Этот вывод следует из разъяснений, содержащихся в процитированном выше Постановлении от 17.03.04 № 2, и отдельных определений Верховного Суда РФ (дело № 46-В05–44), а также из положений ст. 12 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правило о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Ведь стороны трудовых отношений в силу их недостаточной юридической подготовленности могут и не предполагать, что другая сторона злоупотребляет имеющимися у нее правами. Поэтому суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.
В связи с этим следует заметить, что в Постановлении от 17.03.04 № 2 Верховному Суду РФ пришлось ссылаться на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Между тем значительную массу лиц, применяющих и реализующих свои права исходя из норм законодательства о труде, составляют работодатели и работники, большинству которых, естественно, ничего не известно об общих принципах юриспруденции. Поэтому при разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретной стороны трудового отношения как злоупотребление правом.
Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, отражающего характерные признаки этой правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении этого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем.
Подводя итог всему изложенному, попытаемся дать правовое определение понятию «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, выделив его характерные признаки. К ним, по нашему мнению, относятся: во-первых, «не противоправность» (или даже правомерность) совершенного проступка, во-вторых, игнорирование прав и интересов иной стороны трудового договора, в-третьих, понимание высокой вероятности наступления для иной стороны негативных последствий.
Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях – это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ работнику или работодателю, злоупотребившему своими правами, в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для иной стороны трудовых отношений.
Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.
Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.
К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора - работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.
Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере - это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.
Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.
Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет "дискриминации в сфере труда" <1>. В соответствии с данным принципом "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.
<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 - 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 - 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой "вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы - А.В. Гребенщиков).
Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.
<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник "Трудовое право России" под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что "трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами...". См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2005. С. 131.
Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа" <4>. Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.
<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С. 136 - 144.
Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. "Целью такой затяжки, - пишет автор, - было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период "вынужденного" прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает" <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.
<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 - 49.
Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:
- в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
- злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:
а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;
б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.
<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 - 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.
Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).
Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах - это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;
- возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он "вооружать" фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);
- злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
- допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
- для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
- в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что "работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" (пункт 27);
- закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).
Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.
Всем известно, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем работники нередко злоупотребляют своими правами и обращаются в день увольнения, с которым они не согласны, за больничным.
Стоит ли опасаться временной нетрудоспособности работника при его увольнении, и как можно доказать соблюдение работодателем установленного законом порядка? Что понимается под злоупотреблением правом работником? Если работник обратился в медицинскую организацию за листком нетрудоспособности после ознакомления с правовым актом об увольнении, рассматривается ли это как злоупотребление правом? Считается ли уведомление по телефону или по электронной почте надлежащим уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности?
Злоупотребление правом: понятие
В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо - соответственно - с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в обозначенном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, ВС РФ понимает под злоупотреблением правом сокрытие работником на момент увольнения наличия у него временной нетрудоспособности или иного обстоятельства, при наличии которого увольнение по инициативе работодателя не допускается.
На практике возможны различные ситуации злоупотреблением правом со стороны работника. Рассмотрим самые распространенные случаи на конкретных примерах.
Открытие больничного листа после ознакомления с правовым актом об увольнении
Один из вариантов злоупотребления правом работником был предметом рассмотрения в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.2014 по делу N 33-35091.
Суть спора. Истец К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Истец был уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов он не совершал, в указанный день он был на переговорах, кроме этого, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Материалы дела. Как установлено судом, в указанный день К. отсутствовал на рабочем месте. Факт отсутствия на рабочем месте К. и невыполнения им трудовых обязанностей подтверждается актом, уведомлением о даче объяснений, табелем рабочего времени.
Работодатель по факту прогула истребовал у истца письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, от дачи письменных объяснений истец отказался, уважительных причин отсутствия на работе не представил.
Ссылка истца на то, что он был на переговорах по работе, ничем не подтверждена.
За отсутствие на рабочем месте истец был уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От получения приказа об увольнении истец отказался, что подтверждается актом.
Сведений о том, что К. был оформлен больничный лист при ознакомлении с приказом об увольнении, ответчик не имел.
Позиция суда. Суд пришел к выводу о том, что в указанный день истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула - виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Отметим, что суд первой инстанции признал увольнение незаконным: при увольнении истца по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не учел того, что истец был нетрудоспособен с дня увольнения. Увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается.
Судебная коллегия апелляционной инстанции не согласилась с указанными выводами суда, поскольку из материалов дела следует, что с приказом об увольнении К. был ознакомлен, сведений о состоянии здоровья работодателю не сообщал, после ознакомления его с приказом об увольнении истец обратился в поликлинику для получения листа нетрудоспособности, что подтверждают справка поликлиники, график работы врача с 16.00 до 19.00, а также листок нетрудоспособности.
Таким образом, в период осуществления работодателем процедуры увольнения К. руководство о своем состоянии здоровья и обращении к врачу не уведомил.
Оценив представленные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что со стороны истца К. имело место злоупотребление правом, поскольку истец оформил лист нетрудоспособности после ознакомления его с приказом об увольнении, тем самым злоупотребив своим правом, преднамеренно не поставил в известность о болезни ответчика, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности увольнения.
При этом суд апелляционной инстанции, исходя из того, что прогул со стороны К. имел место и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая обстоятельства, свидетельствующее о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения, пришел к выводу о том, что отсутствие на работе истца верно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В связи с совершением истцом дисциплинарного проступка, злоупотреблением права истца по использованию листа нетрудоспособности после увольнения законных оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе, изменения формулировки увольнения у суда не имелось.
Соответственно, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и расходов на представителя речь не идет.
Решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с принятием нового решения об отказе истцу в удовлетворении иска в полном объеме.
Вывод. Из приведенного решения можно сделать следующий вывод: если работник открыл больничный после ознакомления с правовым актом об увольнении, суд может усмотреть недобросовестность в действиях работника и отказать ему в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Если работник ходит на работу в то время, когда у него открыт листок нетрудоспособности
Еще один случай увольнения, связанный с представлением листка нетрудоспособности, но уже с другими нюансами, был рассмотрен в Постановлении Президиума ВС Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 N 44-г-8.
Суть спора. Д. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Трудовой договор с ним был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации. Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку он был издан в период его временной нетрудоспособности, о чем было известно работодателю. Кроме того, приказ был подписан неуполномоченным лицом - главным инженером, не обладающим правом на его увольнение.
Материалы дела. 24 мая 2013 г. Д. был уведомлен о предстоящем с 25 июля 2013 г. сокращении занимаемой должности. В период с 22 июля по 6 сентября 2013 г. Д. были предоставлены отпуска (без сохранения заработной платы и ежегодный очередной, согласно графику отпусков).
Абзацем 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника. В связи с временной нетрудоспособностью в период нахождения в отпуске Д. приказом от 20 декабря 2013 г. предоставлено 20 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 по 20 декабря 2013 г.
Приказом от 23 декабря 2013 г. Д. с этой даты был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации.
Позиция суда. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия), в удовлетворении иска отказано.
Суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, а со стороны работника усматривается злоупотребление правом в виде предъявления листка нетрудоспособности от 23 декабря 2013 г. на следующий день после увольнения - 24 декабря 2013 г.
Доводы кассационной жалобы представителя истца повлечь отмену обжалуемых судебных актов не могут. Так, в жалобе указано, что 23 декабря 2013 г. Д., находясь в административном здании организации, представил листок нетрудоспособности от 2 декабря 2013 г. и обратился с заявлением о продлении дней отпуска, полагая, что у работодателя возникла обязанность удовлетворить это заявление.
Действительно, данное обстоятельство установлено судом, подтверждено показаниями свидетелей и никем не оспаривается. Из акта следует, что 23 декабря 2013 г. приблизительно в 17.21 Д. вручил представителю организации листок нетрудоспособности, выданный 2 декабря 2013 г.
Между тем, поскольку приказ об увольнении Д. был издан 23 декабря 2013 г., а заявление с листком нетрудоспособности были представлены после окончания рабочего дня, на момент издания приказа об увольнении истца у работодателя отсутствовали сведения о наличии препятствий к увольнению работника.
Президиум ВС Республики Саха (Якутия) оставил решения без изменения, отказав истцу.
Вывод. Если работник выполняет свои должностные обязанности, находится на рабочем месте и впоследствии его увольняют, а он после увольнения сообщает работодателю о своей временной нетрудоспособности, налицо факт злоупотребления правом со стороны работника.
Уведомление работником работодателя о своей временной нетрудоспособности по телефону
Будет ли являться надлежащим уведомлением работодателя, если работник сообщит о своей болезни по телефону? Данный вопрос был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-633.
Суть спора. С. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец ссылался на то, что приказом работодателя с истцом расторгнут трудовой договор и он уволен с занимаемой им должности на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку оно произведено в период его временной нетрудоспособности.
Материалы дела. С. работал в организации по трудовому договору, затем был уволен по решению собственника.
Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрена обязанность директора учреждения информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Позиция суда. Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, исходя из того, что на момент увольнения истец являлся временно нетрудоспособным, о чем он поставил в известность ответчика по телефону. Суд первой инстанции пришел к выводу, что обстоятельство уведомления работодателя о временной нетрудоспособности работника подтверждается представленными истцом доказательствами, однако ссылка на такие доказательства, кроме детализации телефонных звонков, в решении отсутствует.
Судебная коллегия не согласилась с выводами суда, не соответствующими обстоятельствам дела, и отменила его решение, отказав истцу по всем пунктам.
Факт телефонных переговоров истца с руководителями кадрового подразделения организации, вопреки выводам суда первой инстанции, не свидетельствует сам по себе об уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности С.
В судебном заседании апелляционной инстанции были допрошены свидетели - работники кадрового подразделения организации-работодателя, которые опровергли выводы суда и доводы истца о том, что С. их уведомлял о своей временной нетрудоспособности. Также свидетели пояснили, что истец подтвердил в ходе телефонного разговора о намерении продолжать работу, несмотря на полученную травму.
Иные доказательства, которые бы подтверждали уведомление С. работодателя о своей нетрудоспособности на время увольнения, в материалах дела отсутствуют.
Таким образом, истец, злоупотребивший своим правом, не подлежал восстановлению на работе, по мнению суда апелляционной инстанции, в связи с чем решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение - отказать в удовлетворении иска.
Вывод. На основании изложенного можно сделать вывод о том, что уведомление работодателя о временной нетрудоспособности работника, в частности по телефону, может быть признано надлежащим только в случае, если данные факты подтверждаются сотрудниками работодателя. В противном случае уведомление не признается надлежащим.
Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности по электронной почте
Вопрос о надлежащем уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности был предметом рассмотрения и в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.12.2014 по делу N 33-41638/14.
Суть спора. Г.В.М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе в должности системного администратора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании незаконно удержанной части заработной платы, недоплаченной суммы выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Он считал увольнение незаконным, поскольку был уволен по сокращению штатов в период нетрудоспособности, при увольнении была предложена только одна вакансия дворника.
Материалы дела. Приказом и.о. директора организации Г.В.М. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, основание - приказ о сокращении численности и штата.
Истцу вручено письменное уведомление о сокращении численности или штата работников и наличии вакантных должностей, в котором сообщалось о том, что в связи с принятием решения о сокращении должности системного администратора в штатном расписании организации его должность будет сокращена с определенной даты. Одновременно истцу была предложена вакантная должность - рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), - от перевода на которую истец отказался.
В последующем истцу повторно вручено письменное уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности, в котором также предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя по состоянию на текущую дату, а именно рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), рабочий по зданию, грузчик. Истец с указанным уведомлением ознакомлен, с предложенными вакансиями не согласился. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что на момент увольнения истца у ответчика имелись иные вакансии, которые не были предложены истцу в связи с его увольнением по сокращению штатов, суду не представлено и судом не установлено.
Из материалов дела следует, что после ознакомления с приказом об увольнении истец обратился в медицинское учреждение, где ему был открыт больничный лист.
Позиция суда. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель выполнил возложенную на него обязанность по предложению истцу всех имевшихся на период увольнения вакансий. Вместе с тем судом первой инстанции сделан вывод о незаконности увольнения по тому основанию, что, в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ, истец был уволен в период временной нетрудоспособности.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку с приказом об увольнении истец был ознакомлен, что подтверждено материалами дела и не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства.
При этом данных, убедительно свидетельствующих о том, что о своем заболевании истец сообщил руководству, в материалах дела не имеется. Ссылка истца на то, что о своем заболевании он сообщил посредством электронной почты на электронный адрес работодателя, не может свидетельствовать о надлежащем уведомлении им ответчика в отсутствие иных способов оповещения.
Из объяснений ответчика (работодателя) в ходе рассмотрения дела следует, что электронный адрес, на который истцом было отправлено сообщение, является устаревшим и не используется в практической деятельности организации, каким-либо иным способом доведения до сведения руководства организации информации об открытии больничного листа - звонок по телефону, сообщение по факсу и др. - истец работодателя не уведомлял, больничный лист представил лишь впоследствии.
Данные доводы ответчика истцом в ходе рассмотрения дела не опровергнуты, доказательств в подтверждение добросовестности своих действий не представлено.
Таким образом, поскольку истец не представил доказательств, убедительно свидетельствующих об извещении им работодателя о наступлении периода временной нетрудоспособности, суду следовало исходить из того, что со стороны истца имеет место злоупотребление правом, и работодатель в данном случае не должен нести неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестности истца.
Поскольку суд первой инстанции неправильно определил круг обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения данного дела, допустил ошибки в применении норм материального права, регулирующего возникшие отношения, решение суда не может считаться законным и обоснованным, поэтому оно подлежит отмене с вынесением по делу решения об отказе Г.В.М. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Вывод. Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности посредством электронной почты в отсутствие других уведомлений может расцениваться судом как ненадлежащее уведомление, в связи с чем работнику может быть отказано в удовлетворении заявленных требований.
В рассмотренных решениях суд в итоге отказал истцам - бывшим работникам в удовлетворении их требований. Но это не означает, что на практике нет решений по аналогичным вопросам в пользу бывших работников, которые представляли листки нетрудоспособности, чтобы избежать увольнения. Те решения, в которых вопрос представления больничного исключительно для признания увольнения незаконным не исследовался подробно, как правило, вынесены в пользу бывших работников.
Мы привели решения судов в пользу работодателей исключительно с целью показать, что нередко бывшие работники злоупотребляют своими правами, а суды готовы это признавать.
В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.
Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.
Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.
ПРИМЕР №1. Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.
Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.
Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.
Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.
А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.
Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.
Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.
Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).
Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).
При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.
Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.
ПРИМЕР №2.
Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.
Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.
Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).
Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):
- листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
- работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;
- работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
ПРИМЕР №3.
Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе - 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).
Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.
Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.
Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.
Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.
Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.
Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).
ПРИМЕР №4.
Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.
Работница, находясь на больничном листе, была уволена.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.
Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.
Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.
Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).
Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.
Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):
- на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
- детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).
Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).
Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).
ПРИМЕР №5.
Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.
При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.
Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).
В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).
Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.